Análisis de la equidad de género en la gestión de la
fuerza laboral en el hospital San Roque de Gonnet
Gender equity in workforce management: an analysis at
the San Roque Hospital, Gonnet
RESUMEN
En este artículo se identifican las desigualdades de género
dentro de la gestión de la fuerza laboral y la vida cotidiana
entre el personal del Hospital Interzonal General de Agudos
“San Roque” de Gonnet, La Plata1. A través de un estudio
descriptivo con enfoque cuali-cuantitativo se utilizaron
herramientas para el análisis y evaluación del estado de
situación de las relaciones laborales generizadas, mediante la
utilización de instrumentos como encuestas individuales,
entrevistas semiestructuradas en profundidad y análisis de
los datos de la oficina de recursos humanos del hospital. El
estudio fue realizado entre julio de 2023 y julio de 2024. Los
resultados revelan una significativa segregación horizontal y
una tendiente segregación vertical, con mujeres
predominando en roles técnicos y profesionales, pero
subrepresentadas en puestos de liderazgo. Además, se
distingue que las mujeres enfrentan desafíos claros para
conciliar trabajo remunerado y responsabilidades familiares. A
pesar de la predominancia femenina en muchas
especialidades y roles, persisten barreras sistemáticas que
impiden su ascenso a posiciones de alta jerarquía. La
propuesta se enmarca en uno de los objetivos por los cuales
se crea el Comité Intersectorial de Género(s) y Salud (CIGeSa)2
que tiene como propósito abordar de manera transversal la
progresiva transformación en las prácticas, discursos y
dispositivos del hospital desde una perspectiva de género,
interseccional y de derechos humanos.
Palabras clave:
Fuerza Laboral en Salud; Equidad de Género
ABSTRACT
This article examines gender inequalities in workforce
management and everyday work life among staff at General
Acute Care Hospital San Roque in Gonnet, La Plata. A
descriptive, mixed-methods study was conducted to analyze
and assess the current state of gendered labor relations
within the hospital, using tools such as individual surveys,
in-depth semi-structured interviews, and data analysis from
the hospital's Human Resources office. The study was carried
out between July 2023 and July 2024. The results reveal
significant horizontal segregation and a tendency toward
vertical segregation, with women predominantly occupying
technical and professional roles while remaining
underrepresented in leadership positions. In addition, women
face clear challenges in reconciling paid work with family
responsibilities. Despite their strong presence across many
specialties and roles, systematic barriers persist that hinder
their advancement to higher hierarchical positions. This study
is framed within one of the objectives underpinning the
creation of the Intersectoral Committee on Gender(s) and
Health (CIGeSa), which seeks to address, in a cross-cutting
manner, the progressive transformation of hospital practices,
discourses, and institutional arrangements from a
gender-sensitive, intersectional, and human rights-based
perspective.
Keywords:
Workforce; Gender Equity
Recibido:28 de febrero 2025.Aceptado:16 de abril 2025.Aprobado:13 de junio 2025. Publicado:20 de febrero 2026.
Melina Gaona 1,2,3 Doctora en Comunicación
María Eugenia Agüero Yañez 4 Médica
María Eugenia Lasarte 4 Licenciada en Trabajo Social
Luciana Brividoro 4 Médica
1 Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas, Argentina
2 Universidad Nacional de Quilmes, Argentina
3 Universidad Nacional de Jujuy, Argentina
4 Hospital Interzonal General de Agudos “San Roque”, Argentina melina.d.gaona@gmail.com
Au
Rs Ab
Artículo original AO
SALUD
REVISTA DEL MINISTERIO DE SALUD DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES
Estudiosexclusivoseinéditos,seleccionadosconrigurosidadcientíficayrevisadosporpares
Salud Publica 2026 Feb; 5
Beca de Investigación en Salud “Julieta Lanteri”
1 Esta investigación se concretó gracias al apoyo financiero de las becas de investigación en Salud Pública “Julieta Lanteri” 2023-2024, de la
Dirección de Investigación en Salud y Cooperación Técnica, de la Escuela de Gobierno en Salud “Floreal Ferrara”, del Ministerio de Salud de
la provincia de Buenos Aires.
2 Creado entre las trabajadoras del hospital.
INTRODUCCIÓN
El análisis de las trayectorias del personal de salud permite
identificar si la gestión con perspectiva de género se
articula con los modos específicos en que se organizan las
prácticas institucionales y se implementan políticas de
equidad. Así, concebir la política pública en tiempo real
implica la necesidad de un análisis situado por parte de un
equipo que indague acerca de cómo se desarrollan y
conjugan dichas variables en el espacio microinstitucional.
Al definir los criterios de interés de esta investigación, se
siguen algunas de las líneas salientes en estudios que
atienden a las acciones y visiones de género para su
inclusión en la gestión de la fuerza de trabajo remunerada.
Entre los tópicos recurrentes en el cruce género y trabajo se
destacan estudios sobre las desigualdades en base a la
sectorización, concentración y segregación basada en el
género (1, 2); las diferencias salariales por género (3, 4); las
complejidades para la conciliación entre trabajo productivo
remunerado y reproductivo no remunerado (5); y la
promoción de políticas activas que prioricen la perspectiva
de género en programas y políticas (6). Este estudio dialoga
en sus objetivos de análisis para presentar aportes empíricos
sobre las relaciones de género y su influencia en el trabajo, y
entre los trabajadores y las trabajadoras de la salud.
Este artículo presenta parte de los resultados de la
investigación llevada adelante en el Hospital Interzonal
General de Agudos “San Roque” de Gonnet (La Plata,
provincia de Buenos Aires) acerca de las desigualdades de
género en la vida laboral y cotidiana del personal y en la
gestión de la fuerza laboral. Para ello, se construyen
herramientas para el análisis y evaluación del estado de
situación laboral, de las políticas que se han implementado
en los últimos años y las dinámicas cotidianas de la fuerza
de trabajo.
La hipótesis central sostiene que, a través del análisis con
perspectiva de género de la composición y características
de la fuerza de trabajo del hospital y su gestión, se
distinguen desigualdades y brechas laborales y de cargas
sociales basadas en el género.
Los objetivos específicos de la investigación se orientan a:
1) identificar y caracterizar las desigualdades de género en
la gestión de la fuerza laboral por segregación vertical y
horizontal; 2) describir las relaciones condicionantes entre
trabajo productivo-reproductivo entre el personal del
Hospital Intertzonal General de Agudos “San Roque” de
Gonnet; 3) especificar las desigualdades por ingreso
(brecha salarial) entre la fuerza laboral del hospital.
Los resultados de la investigación dan pie para,
posteriormente, aportar a planificar e implementar
estratégicamente las políticas institucionales de cara a
lograr el desarrollo integral con equidad de género del
colectivo de las y los trabajadores de la institución.
In
Artículo original AO
SALUD
REVISTA DEL MINISTERIO DE SALUD DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES
ARK CAICYT: xxxxxxxx
Salud Publica 2026 Feb; 5
Mt
MATERIALES Y MÉTODOS
La investigación se llevó adelante entre 2023 y 2024, con
datos de primera mano producidos para la investigación
durante el mismo período y con el análisis de datos de
dependencias del hospital correspondientes al periodo
2020-2022. Se seleccionó una metodología de estudio
descriptiva y transversal. Se utilizó el diseño cualitativo
para las entrevistas semiestructuradas a agentes de salud
y cuantitativo para las encuestas individuales anónimas al
personal de la institución y análisis de los datos aportados
por el área de Recursos Humanos del hospital. A nivel
metodológico, se triangularon tres técnicas de recolección
de datos: entrevistas semiestructuradas, encuestas
individuales anónimas y análisis propio del relevamiento
de personal hecho por el hospital.
En relación con las entrevistas, la población seleccionada
para la muestra fue realizada por el equipo de
investigación y se propició una muestra representativa
con relación a: distribución de géneros, tipo de
contratación (becarios/as, residentes, personal de planta,
coordinadores de área y jefes/as de servicio) y área de
trabajo (administrativa, profesional, técnica). Se
seleccionaron 10 personas para incluir en la muestra3, se
desarrollaron entrevistas presenciales y virtuales con un
proceso de desgrabación posterior y análisis discursivo
del contenido en base a categorías predefinidas
establecidas de acuerdo con los objetivos de
investigación.
3 Cuatro trabajadores y trabajadoras de mismos sectores, dos jefes de servicios, una coordinadora de área, tres personas de una misma área
con distinto régimen de contratación.
En cuanto a las encuestas, fueron desarrolladas a través
de un formulario de Google -para mayor accesibilidad- y
se distribuyeron a través de las jefaturas de servicio y
coordinaciones de área para su posterior difusión a todo
el personal de salud. En el análisis posterior del impacto
de la encuesta (en diálogo con personas que participaron
del Comité de Género y de la oficina de comunicación
institucional), se observó que existe una resistencia por
parte del personal en general a la hora de participar (en
menor o mayor medida) de las cuestiones, actividades o
propuestas que se vinculan a “cuestiones de género”. El
formulario se diseñó con 45 preguntas4 sobre los ejes:
datos demográficos y de ingresos, condiciones de trabajo
en el hospital, conciliación trabajo-hogar, capacitaciones,
cargos jerárquicos, clima laboral y comunicación inclusiva
no sexista. Para los datos obtenidos en base a 35
encuestas anónimas, se empleó un análisis descriptivo
con el cálculo de frecuencia de respuestas y porcentajes
para identificar patrones dentro de las categorías de
análisis mencionadas. Se trata de un muestreo por
conveniencia no probabilístico, dado por la intención
espontánea para participar del estudio. Los criterios de
representatividad estadística de la muestra de la encuesta
están dados por el correlato de la proporción de género,
etaria y porcentual de nivel educativo alcanzado
declarados en contraste con la información provista por el
relevamiento de personal utilizado5.
Los datos aportados por la oficina de Recursos Humanos
muestran la composición del personal del hospital, la
utilización de licencias por parte del personal de salud y la
información acerca de los tipos de licencias que existen.
Con el fin de conocer aspectos generales de la fuerza de
trabajo del hospital, se sistematizó y analizó el
relevamiento iniciado en 2020 y actualizado hasta 2022. A
partir de esta fuente, se generaron datos específicos por
distinción de género acerca del número de trabajadores,
nivel de formación, régimen de contratación, cargos de
revista, puestos jerárquicos, personal por servicio, por
especialidad y por disciplina, y por condiciones de
permanencia en el cargo. Se resguardó la identidad de
los/as participantes (protocolo de investigación aprobado
por el Comité de Ética en Investigación del Hospital
Interzonal General de Agudos “San Roque” de Gonnet, el
2 de mayo de 2023; IP registrado en la Comisión Conjunta
de Investigaciones en Salud.
NO-2024-29845964-GDEBA-DPEGSFFMSALGP).
Rs
Artículo original AO
SALUD
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Salud Publica 2026 Feb; 5
MATERIALES Y MÉTODOS
La investigación se llevó adelante entre 2023 y 2024, con
datos de primera mano producidos para la investigación
durante el mismo período y con el análisis de datos de
dependencias del hospital correspondientes al periodo
2020-2022. Se seleccionó una metodología de estudio
descriptiva y transversal. Se utilizó el diseño cualitativo
para las entrevistas semiestructuradas a agentes de salud
y cuantitativo para las encuestas individuales anónimas al
personal de la institución y análisis de los datos aportados
por el área de Recursos Humanos del hospital. A nivel
metodológico, se triangularon tres técnicas de recolección
de datos: entrevistas semiestructuradas, encuestas
individuales anónimas y análisis propio del relevamiento
de personal hecho por el hospital.
En relación con las entrevistas, la población seleccionada
para la muestra fue realizada por el equipo de
investigación y se propició una muestra representativa
con relación a: distribución de géneros, tipo de
contratación (becarios/as, residentes, personal de planta,
coordinadores de área y jefes/as de servicio) y área de
trabajo (administrativa, profesional, técnica). Se
seleccionaron 10 personas para incluir en la muestra3, se
desarrollaron entrevistas presenciales y virtuales con un
proceso de desgrabación posterior y análisis discursivo
del contenido en base a categorías predefinidas
establecidas de acuerdo con los objetivos de
investigación.
RESULTADOS
Desigualdades de género por
segregación horizontal y vertical
Segregación horizontal
La segregación horizontal en el mercado laboral se refiere a
la concentración diferenciada de hombres y mujeres en
distintos sectores o tipos de ocupaciones, basada
fundamentalmente en construcciones socioculturales de
género. Refiere a la presencia predominante de mujeres en
empleos arquetípicamente femeninos, mientras que los
hombres se concentran en sectores de acuerdo con
imaginarios sobre la masculinidad y que en general tienen
mayor reconocimiento económico (4).
En base a los datos construidos a partir del relevamiento
del personal del hospital6, se distingue que hay un
predominio femenino en roles profesionales y técnicos7.
Entre los roles profesionales las mujeres representan
aproximadamente el 66% del personal. De manera similar,
en los roles técnicos, las mujeres constituyen una mayoría
aún más significativa, aproximadamente el 78% del total.
Asimismo, hay equilibrio en roles de servicio; están casi
equitativamente divididos entre hombres y mujeres, con 73
hombres y 74 mujeres de un total de 147 trabajadores/as en
esta área. En el caso de los puestos administrativos,
nuevamente, las mujeres son aproximadamente el 62% del
personal. En lo que respecta a las becas, se reitera la
4 La tasa de finalización de la encuesta fue de 97.14%, y la tasa de respuesta parcial con al menos 40 preguntas fue de 94.29%.
5 A nivel de género, 74% con universitario/terciario completo en el relevamiento, un 76%. A nivel de segmentación por edad en la encuesta,
42%; de 31 a 45 años 43% relevamiento, frente a 42% en la encuesta; de 46 a 60 años 14% encuesta, frente a un 26% en el relevamiento.
6 Los primeros resultados corresponden al análisis hecho a partir de los datos brindados por el área de Recursos Humanos del hopistal. En
la medida en que se trata de una grilla de uso interno del área con datos sobre cada trabajador/a, en muchos casos, varía el número total
disponible para cada dato agrupado. En total se contabilizan 1.447 trabajadores/as y los datos incluyen: datos personales y de contacto, nivel
de formación, título, fecha de ingreso, régimen legal, tipo de planta, cargo de revista, horas de trabajo, cargo real, tipo de servicio, horario
laboral y de guardia, licencias, etc. Sobre estos distintos registros se consrtruyeron agrupamientos analizados cuando se habla de datos del
relevamiento.
7 En su relevamiento, el hospital distingue y agrupa diferencialmente entre quienes han completado una carrera universitaria, y no están
llevando adelante una residencia o beca (como Profesionales), de quienes trabajan en la institución y tienen títulos terciarios o
técnico-universitarios (como Técnicos/as). Asimismo, agrupa como Servicio a ayudantes de laboratorio, de cocina y de lavadero,
camilleros/as, choferes, costureras, guardianes y cuidadores hospitalarios, electricistas, encargados del oxígeno, mucamas/os, preparadores
instrumentistas y radio operadores.
preponderancia de mujeres. En promedio, las mujeres son
un 69% de las y los becarios/as. Acerca de los roles
jerárquicos en el hospital, el agrupamiento se presenta
equitativo, con tres mujeres entre cinco puestos.
Prácticamente, el único sector en el que hay un casi
exclusivo predominio masculino es en el sector obrero,
con un 83% de hombres8.
En las carreras profesionales, por otro lado, hay
feminización del personal en áreas históricamente
feminizadas como la enfermería, con 237 mujeres frente
a 40 hombres en enfermería general y 66 mujeres
frente a 18 hombres entre auxiliares de enfermería. Los
roles como ayudante de mantenimiento (27 hombres) y
chofer (6 hombres), son exclusivamente masculinos.
Esta distribución generalizada de profesiones se
condice con estereotipos de género que siguen
plenamente vigentes, de acuerdo con las percepciones
identificadas en las entrevistas acerca de los trabajos
físicos o técnicos designados para hombres en el
hospital.
A pesar de que hay una distribución más equilibrada en
muchos campos, los puestos como jefe y subjefe de
servicio son ocupados mayoritariamente por hombres
(Gráfico 1). En el caso de los roles médicos, hay una mayor
cantidad de mujeres en roles especializados (163 mujeres
frente a 120 hombres) y entre residentes en general (261
mujeres frente a 140 hombres). En campos como
bioquímica y obstetricia las mujeres también predominan,
lo que sugiere una feminización de estas disciplinas del
campo de la salud.
Así, de acuerdo con el relevamiento de del período
2020-2022, las especialidades más claramente
feminizadas son obstetricia, neonatología, pediatría,
dermatología, clínica médica, ginecología, diagnóstico
por imágenes, hemoterapia y hematología, emergencia y
catástrofe y neurología. En el caso de las especialidades
más claramente masculinizadas aparecen las
especialidades de internación-emergencia, neurocirugía,
UTI, cardiología, cirugía plástica y otorrinolaringología.
En relación con la distribución del personal y el género, la
mayoría de los y las entrevistados/as identifica una
feminización del personal del hospital. Ninguno/a
menciona diversidades en el género ni tampoco realiza
alguna apreciación respecto a la mayoría de mujeres
trabajando. Sí dan cuenta de que persisten servicios o
áreas de trabajo completamente masculinizados o
feminizados, que responden a la asignación de tareas
por género que tradicionalmente opera en salud (cirugía,
mantenimiento y traslado para los hombres; servicio
social y enfermería, para las mujeres).
Con respecto a las percepciones sobre la segregación
horizontal de género, a partir de las entrevistas
cualitativas, se identifica que las mujeres enfrentan
En cuanto a las encuestas, fueron desarrolladas a través
de un formulario de Google -para mayor accesibilidad- y
se distribuyeron a través de las jefaturas de servicio y
coordinaciones de área para su posterior difusión a todo
el personal de salud. En el análisis posterior del impacto
de la encuesta (en diálogo con personas que participaron
del Comité de Género y de la oficina de comunicación
institucional), se observó que existe una resistencia por
parte del personal en general a la hora de participar (en
menor o mayor medida) de las cuestiones, actividades o
propuestas que se vinculan a “cuestiones de género”. El
formulario se diseñó con 45 preguntas4 sobre los ejes:
datos demográficos y de ingresos, condiciones de trabajo
en el hospital, conciliación trabajo-hogar, capacitaciones,
cargos jerárquicos, clima laboral y comunicación inclusiva
no sexista. Para los datos obtenidos en base a 35
encuestas anónimas, se empleó un análisis descriptivo
con el cálculo de frecuencia de respuestas y porcentajes
para identificar patrones dentro de las categorías de
análisis mencionadas. Se trata de un muestreo por
conveniencia no probabilístico, dado por la intención
espontánea para participar del estudio. Los criterios de
representatividad estadística de la muestra de la encuesta
están dados por el correlato de la proporción de género,
etaria y porcentual de nivel educativo alcanzado
declarados en contraste con la información provista por el
relevamiento de personal utilizado5.
Los datos aportados por la oficina de Recursos Humanos
muestran la composición del personal del hospital, la
utilización de licencias por parte del personal de salud y la
información acerca de los tipos de licencias que existen.
Con el fin de conocer aspectos generales de la fuerza de
trabajo del hospital, se sistematizó y analizó el
relevamiento iniciado en 2020 y actualizado hasta 2022. A
partir de esta fuente, se generaron datos específicos por
distinción de género acerca del número de trabajadores,
nivel de formación, régimen de contratación, cargos de
revista, puestos jerárquicos, personal por servicio, por
especialidad y por disciplina, y por condiciones de
permanencia en el cargo. Se resguardó la identidad de
los/as participantes (protocolo de investigación aprobado
por el Comité de Ética en Investigación del Hospital
Interzonal General de Agudos “San Roque” de Gonnet, el
2 de mayo de 2023; IP registrado en la Comisión Conjunta
de Investigaciones en Salud.
NO-2024-29845964-GDEBA-DPEGSFFMSALGP).
barreras por su género y la falta de reconocimiento de
sus roles laborales, como lo ilustra una camillera que
recibe tanto elogios por ser una mujer en un puesto
inusual, como críticas por su género. Otra barrera
percibida se asocia a mayores desafíos para conciliar el
trabajo con las responsabilidades familiares, al decir de
una médica, como mujer siempre siente “presión desde
el hogar”, a diferencia de sus colegas varones que “viven
para su trabajo”. Además, los estereotipos influyen en las
percepciones sobre quién es adecuado para cada rol,
llevando a que las mujeres realicen tareas desvalorizadas
o percibidas como "tareas de secretaria" en los servicios.
Entre otros estereotipos, existe la percepción de que las
mujeres aportan una sensibilidad particular en la gestión
de pacientes, lo que refuerza los roles de género
históricamente asociados a las especialidades y
profesiones de la salud. Pueden existir matices, pero de
distintas maneras se sostiene una marcada vigencia de
los roles de género históricamente asociados a las
especialidades y profesiones de la salud.
SEGREGACIÓN VERTICAL
La segregación vertical se refiere a las barreras
estructurales que limitan el acceso de las mujeres a puestos
de mayor jerarquía dentro de una organización o sector, a
pesar de su formación y experiencia. Este fenómeno está
impulsado por factores como sesgos de género en los
procesos de promoción, normas culturales que asocian el
liderazgo con lo masculino y la penalización de las
responsabilidades de cuidado en la trayectoria profesional
de las mujeres (7).
En la encuesta de la investigación se planteó al personal la
pregunta acerca de si se visualizan ocupando algún lugar
de dirección en la institución (Gráfico 2) en relación con la
posibilidad de ocupar un cargo jerárquico. Si bien la
encuesta toma una muestra reducida del personal, se
destaca como resultado que prácticamente 3 de cada 4
varones se ve así mismo como capaz de alcanzar un puesto
jerárquico. Mientras que, para las mujeres, prácticamente la
mitad declara que “nunca se le ocurrió”. Si a esto le
sumamos aquellas que directamente no se visualizan
ocupando un puesto directivo/jerárquico, obtenemos que
un 85% de las trabajadoras de la encuesta no se ven así
mismas en una carrera hacia ocupar un puesto de liderazgo
en la institución.
En el recorrido cualitativo de la investigación, la mayoría
de los entrevistados/as perciben que, aunque hay una
presencia significativa de mujeres en puestos de
liderazgo, todavía no hay un equilibrio de paridad. Hay
una percepción acerca de que los hombres siguen siendo
mayoría en los roles jerárquicos, aunque la presencia de
mujeres ha aumentado.
También, en base a las entrevistas, se reconstruye que en
cuanto a la distribución por áreas se distingue una
segregación de género, sobre todo en las especialidades
clínicas y quirúrgicas donde los roles de liderazgo están
mayoritariamente ocupados por hombres. Aunque hay
mujeres en roles de liderazgo (direcciones, jefaturas de
servicios), los hombres siguen predominando en las
posiciones más altas y en ciertas especialidades. Por otra
parte, se distingue que en áreas tradicionalmente
dominadas por mujeres, como pediatría y servicios de
cuidado, las mujeres siguen siendo predominantes.
Los y las trabajadores/as perciben que, aunque la
institución tiene políticas para promover la igualdad de
género, la implementación de estas políticas tiene los
límites habituales de los concursos estatales. Una
entrevistada menciona: “El hospital como institución
general está atravesado por perspectiva de género y trata
de que esos lugares [de liderazgo] tengan igual acceso,
pero el momento de definir esos espacios son lugares
concursados en donde no hay el tema género”9. Aunque no
existen políticas afirmativas que favorezcan a un género
sobre otro, algunos/as trabajadores/as sienten que las
responsabilidades familiares, como la crianza de los/as
hijos/as, pueden limitar las oportunidades de las mujeres
para asumir roles de mayor exigencia.
Acerca de políticas de género en la selección y las
oportunidades ofrecidas en la carrera profesional, los y las
trabajadores/as valoran positivamente las políticas e
iniciativas del hospital para promover una mayor equidad,
pero también aparecen críticas sobre la falta de
transparencia en los procesos de selección y promoción.
Para otros, la antigüedad se pondera por sobre otros
factores y méritos, lo que en alguna medida opera como
una barrera para el progreso profesional10.
Por otro lado, la falta de reconocimiento formal de ciertas
formaciones académicas también es vista como un
impedimento. Una trabajadora explica: “Tengo una
formación de grado, que no está reconocida en la ley, eso
figura en la otra ley, te permite un crecimiento incluso de
presentarte a otros concursos o a una jefatura de
servicio”11. De esta forma, si bien algunas personas
identifican aspectos del género como barreras para la
carrera profesional, muchas otras tienen más presentes
otros criterios, como la edad y el tiempo en el puesto, o la
valoración relativa a antecedentes de formación que no
son tenidos en cuenta.
RELACIONES CONDICIONANTES ENTRE TRABAJO
PRODUCTIVO-REPRODUCTIVO
Trabajar remunerada y no remuneradamente,
condicionantes entre producción y reproducción
El punto de partida de este apartado es la
problematización sobre las relaciones condicionantes
entre trabajo productivo y reproductivo entre
trabajadores/as del hospital. A través del instrumento de
encuestas individuales, se pudo relevar que la mayoría de
las mujeres encuestadas llevan adelante las tareas de sus
hogares (Gráfico 3). La respuesta predominante en el caso
de los varones acerca de quien se responsabilizaba de las
mismas era “su pareja”.
En esta dirección, en las entrevistas en profundidad se
evidencian de manera más concreta y precisa las
percepciones de conciliación entre trabajo remunerado,
responsabilidades familiares y afectivas y posibilidades
de tiempo libre. En relación con la caracterización de la
vida familiar/afectiva y la relación con el trabajo, se
distingue que los varones no perciben tener personas a
cargo de cuidado o incluso la esfera del cuidado aparece
muy alejada en sus identificaciones de tareas cotidianas.
Analizan la familia o las relaciones interpersonales como
vínculos de afecto y apoyo, pero no con alguna
obligatoriedad en el sostén del mismo. Es necesario
destacar que en este caso, los entrevistados varones no
tenían hijos/as a cargo ni parejas con hijos/as a cargo. En
el caso de las mujeres entrevistadas, al relatar su
trayectoria vital en todos los casos han identificado que
tienen o han tenido (dependiendo la edad) personas a
cargo de su cuidado y tareas de sostén, hayan o no
tenido hijos/as.
Si comparamos una mujer cis y un varón cis12 sin hijos/as
que realizan las mismas tareas, son pares
generacionalmente y tienen familiares de edades
similares, la entrevistada mujer puede identificar en sus
padres sujetos con autonomía pero que requieren y
requerirán de su cuidado. Por otro lado, el entrevistado
varón de similares características identifica ese escenario
como lejano y caracteriza a su red familiar independiente
y autónoma de necesidades.
CONDICIONES INSTITUCIONALES PARA LA
CONCILIACIÓN
Este segmento de la investigación indaga cómo las
políticas institucionales pueden apoyar a los individuos
para manejar de manera efectiva tanto sus compromisos
laborales como el cuidado fuera del trabajo. La totalidad
de los entrevistados y las entrevistadas reconocen tener
apoyo familiar en relación con sus necesidades de
cuidado y, a la par, refieren al apoyo institucional cuando
tienen necesidades de su vida fuera del ámbito laboral.
Dos entrevistadas reconocen el apoyo institucional más
vinculado con su servicio o área de trabajo más próxima,
mientras el resto reconoce una estructura institucional
más amplia de apoyo a los y las trabajadores/as. Ningún
entrevistado o entrevistada mencionó la necesidad u
opción de toma de licencias por tarea de cuidado a la
hora de buscar un apoyo institucional, sino que se
sostiene en la buena relación con la gestión institucional
más próxima.
Las instituciones u organizaciones donde se desempeña
el trabajo remunerado pueden realizar acciones o
construir espacios donde se acompañen las trayectorias
laborales-personales de los y las agentes que
desempeñan sus tareas, reconociendo de esta manera el
impacto de ambas esferas de la vida entre sí. Las
instituciones u organizaciones donde se desempeña el
trabajo remunerado no solo regulan las condiciones
formales de empleo, sino que también pueden
implementar acciones concretas y generar espacios
específicos para acompañar de manera activa la
articulación entre la vida laboral y la vida personal de los
y las agentes, reconociendo que lo que ocurre en una de
esas esferas impacta directamente sobre la otra. En este
sentido, espacios como los lactarios o los espacios de
cuidado para niños/as en las instituciones laborales
aminoran la carga mental y económica de los
trabajadores/as. En el instrumento de relevamiento, la
mayoría de las mujeres y de los varones reconocen la
existencia de espacios y herramientas para tal fin en el
Hospital San Roque.
Por otra parte, se destaca que quienes se autoperciben
con una identidad no binaria13 declaran no reconocer que
haya un espacio de acompañamiento para sus tareas de
cuidado desde el trabajo.
Un ítem fundamental para considerar sobre el manejo
efectivo de los tiempos de trabajo y cuidado tiene que
ver con la disponibilidad y gestión de las licencias
utilizables. En el instrumento de relevamiento y encuesta
que analizado en este apartado, existen varios ítems
relacionados con las licencias que solicita (o no) el
personal para poder abocarse a las tareas de cuidado. En
todos los casos, son en su mayoría mujeres quienes
solicitan dichas licencias en el hospital (Gráfico 4).
Este dato quizás sea uno de los más relevantes a la hora
de evaluar la existencia de la brecha de género. El
personal que presta servicios para el Ministerio de Salud
de la provincia de Buenos Aires, ya sea de la Ley 10.430 o
10.471, tiene una serie de descuentos en la percepción de
sus haberes en relación con las novedades que existan
mensualmente en su desempeño, Por “novedades”, se
entiende todas aquellas eventualidades que pueda tener
un/a trabajador/a que impidan que concurra a su espacio
de trabajo: artículos personales (Ley 10.430, art. 51),
licencias de todo tipo, ausentes, vacaciones, paro, etc.
Cuando una persona concurre a más de dos “novedades”
al mes, comienzan a descontar algunos incentivos
salariales o incluso el propio salario. En principio, pierde
la percepción del SAMO14, luego el plus profesional, y así
sucesivamente. Es en este eje donde una diferencia en la
necesidad de atención de familiares o personas a cargo
comienza a dar cuenta del impacto diferencial y desigual
en la percepción de haberes y, por lo tanto, en la realidad
económica entre mujeres y varones.
DESIGUALDADES POR INGRESO Y
BRECHA SALARIAL
Feminización histórica sostenida
Sobre la base de los datos analizados del relevamiento
de personal, aparece una característica que sirve parte
de los argumentos de esta investigación. La histórica
feminización de las tareas de cuidado, tanto en el ámbito
doméstico como en el institucional, se refleja en el sector
de la salud, donde estas labores son realizadas
mayoritariamente por mujeres que conforman, así, la
mayor parte de la fuerza laboral. Esta premisa histórica,
sumada a la inserción sostenida de las mujeres en
profesiones y áreas de la salud, se corresponde con las
curvas etarias del personal del hospital.
En base a los datos acerca del número y porcentaje de
mujeres y hombres en la institución por grupos etarios
(18-30 años; 31-45 años; 46-60 años; más de 60 años),
se distingue una tendencia a la feminización de manera
consistente a través de todas las cohortes de edad. Es
decir, la feminización en la fuerza de trabajo de la salud
se sostiene como una constante establecida de la fuerza
laboral del hospital.
Respecto a las condiciones de contratación, entre
contrataciones permanentes, temporales, interinas, por
concurrencia y por beca, en todos los casos la
distribución de género se sostiene aproximadamente
con dos mujeres por cada varón trabajador en el hospital.
Esto señala que, por régimen de contratación, hay una
inclinación de género femenino en la plantilla de
personal de la institución.
En la investigación se distingue la práctica preeminencia
de las mujeres en número, por mayoría de
especialidades, en cada régimen de contratación. Por
otra parte, se constata que los niveles de formación por
género (de acuerdo tanto con el relevamiento como con
la encuesta) dan cuenta de los niveles educativos más
altos alcanzados proporcionalmente por las mujeres en
la institución. Sin embargo, ni el número histórico y
presente, ni los niveles formativos, ni la evidente
feminización de la profesión son un peso suficiente como
para que las dinámicas sistémicas repliquen las barreras
que llevan a no acceder a ciertas posiciones. Al analizar
las cifras, encontramos que las mujeres ocupan solo el
40% de los cargos de jefatura y subjefatura, aunque
constituyen el 60% de los puestos directivos. Esta
situación destaca que las barreras a la igualdad no
siempre son evidentes, incluso en campos dominados
numéricamente por mujeres, y siguen limitando
significativamente el avance profesional de las mujeres y
personas de diversas identidades de género15.
BRECHAS SALARIALES
En las encuestas (Gráficos 5 y 6), las mujeres declaran en
líneas generales ganar más que los varones, al menos en
proporciones generales entre personas encuestadas por
género. Acerca de los ingresos declarados por los
hombres, que el 72% declare ganar entre $250.000 y
$500.000 para marzo de 2024 supone que dicho ingreso
no supera los ingresos de la línea de pobreza para un
hogar (de acuerdo con la canasta básica del INDEC para
ese período). Por otro lado, esto parece suplirse con
condiciones altas de pluriempleo entre los hombres (un
71% de los encuestados declara tener otro ingreso). Es
fundamental señalar que en estos casos un 60% de los
varones de la encuesta no son el principal sostén de sus
hogares.
Para el caso de las mujeres, dos de cada tres de ellas son
el principal ingreso económico en sus hogares. De
acuerdo con las encuestadas, los ingresos son
relativamente superiores a los de sus pares varones,
motivo por el cual probablemente también disminuye
porcentualmente el número de ellas que sostiene otro
empleo además del hospital. Tres de cada cinco de ellas
sostienen un segundo empleo. En el caso de las personas
no binarias, sus ingresos declarados se establecen en la
franja intermedia de la encuesta, además de que
declaran tener otros trabajos
Las diferencias de ingresos entre géneros, además de
las cargas de pluriactividad, dan cuenta de que en
estas condiciones los hombres pueden estar
enfrentando más presión para buscar ingresos
adicionales. Las mujeres tienen una tasa menor de
pluriempleo, lo que puede deberse tanto a que sus
ingresos del hospital son suficientes para sus
necesidades, como a que las responsabilidades del
hogar limitan su capacidad de horas disponibles para
buscar empleos adicionales.
Se revelan varias capas de desigualdad de ingresos que
no solo son producto de diferencias directas en salarios,
sino también de estructuras laborales y expectativas de
género que afectan las oportunidades y necesidades
económicas de hombres y mujeres de manera diferencial.
Las brechas económicas no solo tienen que ver con los
niveles de ingresos, sino también con las interrupciones
en la carrera, los efectos sobre las cargas de cuidado
(como las licencias solicitadas para ello mencionadas), la
segregación vertical que libra techos de cristal
imperceptibles, la doble y triple jornada que enfrentan
muchas trabajadoras, entre otros motivos.
Salud Publica 2026 Feb; 5
Artículo original AO
SALUD
REVISTA DEL MINISTERIO DE SALUD DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES
RESULTADOS
Desigualdades de género por
segregación horizontal y vertical
Segregación horizontal
La segregación horizontal en el mercado laboral se refiere a
la concentración diferenciada de hombres y mujeres en
distintos sectores o tipos de ocupaciones, basada
fundamentalmente en construcciones socioculturales de
género. Refiere a la presencia predominante de mujeres en
empleos arquetípicamente femeninos, mientras que los
hombres se concentran en sectores de acuerdo con
imaginarios sobre la masculinidad y que en general tienen
mayor reconocimiento económico (4).
En base a los datos construidos a partir del relevamiento
del personal del hospital6, se distingue que hay un
predominio femenino en roles profesionales y técnicos7.
Entre los roles profesionales las mujeres representan
aproximadamente el 66% del personal. De manera similar,
en los roles técnicos, las mujeres constituyen una mayoría
aún más significativa, aproximadamente el 78% del total.
Asimismo, hay equilibrio en roles de servicio; están casi
equitativamente divididos entre hombres y mujeres, con 73
hombres y 74 mujeres de un total de 147 trabajadores/as en
esta área. En el caso de los puestos administrativos,
nuevamente, las mujeres son aproximadamente el 62% del
personal. En lo que respecta a las becas, se reitera la
8 En el agrupamiento interno hecho por el hopsital, se incluye entre Obreros a ayudantes de mantenimiento, algunos ayudantes de
laboratorio, medio oficiales electricistas, algunas/os mucamas/os
Gráfico 1: Proporción de hombres y mujeres en cargos de jefatura y subjefatura de servicio
Fuente: Hospital Zonal General de Agudos “San Roque” de Gonnet, 2022.
preponderancia de mujeres. En promedio, las mujeres son
un 69% de las y los becarios/as. Acerca de los roles
jerárquicos en el hospital, el agrupamiento se presenta
equitativo, con tres mujeres entre cinco puestos.
Prácticamente, el único sector en el que hay un casi
exclusivo predominio masculino es en el sector obrero,
con un 83% de hombres8.
En las carreras profesionales, por otro lado, hay
feminización del personal en áreas históricamente
feminizadas como la enfermería, con 237 mujeres frente
a 40 hombres en enfermería general y 66 mujeres
frente a 18 hombres entre auxiliares de enfermería. Los
roles como ayudante de mantenimiento (27 hombres) y
chofer (6 hombres), son exclusivamente masculinos.
Esta distribución generalizada de profesiones se
condice con estereotipos de género que siguen
plenamente vigentes, de acuerdo con las percepciones
identificadas en las entrevistas acerca de los trabajos
físicos o técnicos designados para hombres en el
hospital.
A pesar de que hay una distribución más equilibrada en
muchos campos, los puestos como jefe y subjefe de
servicio son ocupados mayoritariamente por hombres
(Gráfico 1). En el caso de los roles médicos, hay una mayor
cantidad de mujeres en roles especializados (163 mujeres
frente a 120 hombres) y entre residentes en general (261
mujeres frente a 140 hombres). En campos como
bioquímica y obstetricia las mujeres también predominan,
lo que sugiere una feminización de estas disciplinas del
campo de la salud.
Así, de acuerdo con el relevamiento de del período
2020-2022, las especialidades más claramente
feminizadas son obstetricia, neonatología, pediatría,
dermatología, clínica médica, ginecología, diagnóstico
por imágenes, hemoterapia y hematología, emergencia y
catástrofe y neurología. En el caso de las especialidades
más claramente masculinizadas aparecen las
especialidades de internación-emergencia, neurocirugía,
UTI, cardiología, cirugía plástica y otorrinolaringología.
En relación con la distribución del personal y el género, la
mayoría de los y las entrevistados/as identifica una
feminización del personal del hospital. Ninguno/a
menciona diversidades en el género ni tampoco realiza
alguna apreciación respecto a la mayoría de mujeres
trabajando. Sí dan cuenta de que persisten servicios o
áreas de trabajo completamente masculinizados o
feminizados, que responden a la asignación de tareas
por género que tradicionalmente opera en salud (cirugía,
mantenimiento y traslado para los hombres; servicio
social y enfermería, para las mujeres).
Con respecto a las percepciones sobre la segregación
horizontal de género, a partir de las entrevistas
cualitativas, se identifica que las mujeres enfrentan
barreras por su género y la falta de reconocimiento de
sus roles laborales, como lo ilustra una camillera que
recibe tanto elogios por ser una mujer en un puesto
inusual, como críticas por su género. Otra barrera
percibida se asocia a mayores desafíos para conciliar el
trabajo con las responsabilidades familiares, al decir de
una médica, como mujer siempre siente “presión desde
el hogar”, a diferencia de sus colegas varones que “viven
para su trabajo”. Además, los estereotipos influyen en las
percepciones sobre quién es adecuado para cada rol,
llevando a que las mujeres realicen tareas desvalorizadas
o percibidas como "tareas de secretaria" en los servicios.
Entre otros estereotipos, existe la percepción de que las
mujeres aportan una sensibilidad particular en la gestión
de pacientes, lo que refuerza los roles de género
históricamente asociados a las especialidades y
profesiones de la salud. Pueden existir matices, pero de
distintas maneras se sostiene una marcada vigencia de
los roles de género históricamente asociados a las
especialidades y profesiones de la salud.
SEGREGACIÓN VERTICAL
La segregación vertical se refiere a las barreras
estructurales que limitan el acceso de las mujeres a puestos
de mayor jerarquía dentro de una organización o sector, a
pesar de su formación y experiencia. Este fenómeno está
impulsado por factores como sesgos de género en los
procesos de promoción, normas culturales que asocian el
liderazgo con lo masculino y la penalización de las
responsabilidades de cuidado en la trayectoria profesional
de las mujeres (7).
En la encuesta de la investigación se planteó al personal la
pregunta acerca de si se visualizan ocupando algún lugar
de dirección en la institución (Gráfico 2) en relación con la
posibilidad de ocupar un cargo jerárquico. Si bien la
encuesta toma una muestra reducida del personal, se
destaca como resultado que prácticamente 3 de cada 4
varones se ve así mismo como capaz de alcanzar un puesto
jerárquico. Mientras que, para las mujeres, prácticamente la
mitad declara que “nunca se le ocurrió”. Si a esto le
sumamos aquellas que directamente no se visualizan
ocupando un puesto directivo/jerárquico, obtenemos que
un 85% de las trabajadoras de la encuesta no se ven así
mismas en una carrera hacia ocupar un puesto de liderazgo
en la institución.
En el recorrido cualitativo de la investigación, la mayoría
de los entrevistados/as perciben que, aunque hay una
presencia significativa de mujeres en puestos de
liderazgo, todavía no hay un equilibrio de paridad. Hay
una percepción acerca de que los hombres siguen siendo
mayoría en los roles jerárquicos, aunque la presencia de
mujeres ha aumentado.
También, en base a las entrevistas, se reconstruye que en
cuanto a la distribución por áreas se distingue una
segregación de género, sobre todo en las especialidades
clínicas y quirúrgicas donde los roles de liderazgo están
mayoritariamente ocupados por hombres. Aunque hay
mujeres en roles de liderazgo (direcciones, jefaturas de
servicios), los hombres siguen predominando en las
posiciones más altas y en ciertas especialidades. Por otra
parte, se distingue que en áreas tradicionalmente
dominadas por mujeres, como pediatría y servicios de
cuidado, las mujeres siguen siendo predominantes.
Los y las trabajadores/as perciben que, aunque la
institución tiene políticas para promover la igualdad de
género, la implementación de estas políticas tiene los
límites habituales de los concursos estatales. Una
entrevistada menciona: “El hospital como institución
general está atravesado por perspectiva de género y trata
de que esos lugares [de liderazgo] tengan igual acceso,
pero el momento de definir esos espacios son lugares
concursados en donde no hay el tema género”9. Aunque no
existen políticas afirmativas que favorezcan a un género
sobre otro, algunos/as trabajadores/as sienten que las
responsabilidades familiares, como la crianza de los/as
hijos/as, pueden limitar las oportunidades de las mujeres
para asumir roles de mayor exigencia.
Acerca de políticas de género en la selección y las
oportunidades ofrecidas en la carrera profesional, los y las
trabajadores/as valoran positivamente las políticas e
iniciativas del hospital para promover una mayor equidad,
pero también aparecen críticas sobre la falta de
transparencia en los procesos de selección y promoción.
Para otros, la antigüedad se pondera por sobre otros
factores y méritos, lo que en alguna medida opera como
una barrera para el progreso profesional10.
Por otro lado, la falta de reconocimiento formal de ciertas
formaciones académicas también es vista como un
impedimento. Una trabajadora explica: “Tengo una
formación de grado, que no está reconocida en la ley, eso
figura en la otra ley, te permite un crecimiento incluso de
presentarte a otros concursos o a una jefatura de
servicio”11. De esta forma, si bien algunas personas
identifican aspectos del género como barreras para la
carrera profesional, muchas otras tienen más presentes
otros criterios, como la edad y el tiempo en el puesto, o la
valoración relativa a antecedentes de formación que no
son tenidos en cuenta.
RELACIONES CONDICIONANTES ENTRE TRABAJO
PRODUCTIVO-REPRODUCTIVO
Trabajar remunerada y no remuneradamente,
condicionantes entre producción y reproducción
El punto de partida de este apartado es la
problematización sobre las relaciones condicionantes
entre trabajo productivo y reproductivo entre
trabajadores/as del hospital. A través del instrumento de
encuestas individuales, se pudo relevar que la mayoría de
las mujeres encuestadas llevan adelante las tareas de sus
hogares (Gráfico 3). La respuesta predominante en el caso
de los varones acerca de quien se responsabilizaba de las
mismas era “su pareja”.
En esta dirección, en las entrevistas en profundidad se
evidencian de manera más concreta y precisa las
percepciones de conciliación entre trabajo remunerado,
responsabilidades familiares y afectivas y posibilidades
de tiempo libre. En relación con la caracterización de la
vida familiar/afectiva y la relación con el trabajo, se
distingue que los varones no perciben tener personas a
cargo de cuidado o incluso la esfera del cuidado aparece
muy alejada en sus identificaciones de tareas cotidianas.
Analizan la familia o las relaciones interpersonales como
vínculos de afecto y apoyo, pero no con alguna
obligatoriedad en el sostén del mismo. Es necesario
destacar que en este caso, los entrevistados varones no
tenían hijos/as a cargo ni parejas con hijos/as a cargo. En
el caso de las mujeres entrevistadas, al relatar su
trayectoria vital en todos los casos han identificado que
tienen o han tenido (dependiendo la edad) personas a
cargo de su cuidado y tareas de sostén, hayan o no
tenido hijos/as.
Si comparamos una mujer cis y un varón cis12 sin hijos/as
que realizan las mismas tareas, son pares
generacionalmente y tienen familiares de edades
similares, la entrevistada mujer puede identificar en sus
padres sujetos con autonomía pero que requieren y
requerirán de su cuidado. Por otro lado, el entrevistado
varón de similares características identifica ese escenario
como lejano y caracteriza a su red familiar independiente
y autónoma de necesidades.
CONDICIONES INSTITUCIONALES PARA LA
CONCILIACIÓN
Este segmento de la investigación indaga cómo las
políticas institucionales pueden apoyar a los individuos
para manejar de manera efectiva tanto sus compromisos
laborales como el cuidado fuera del trabajo. La totalidad
de los entrevistados y las entrevistadas reconocen tener
apoyo familiar en relación con sus necesidades de
cuidado y, a la par, refieren al apoyo institucional cuando
tienen necesidades de su vida fuera del ámbito laboral.
Dos entrevistadas reconocen el apoyo institucional más
vinculado con su servicio o área de trabajo más próxima,
mientras el resto reconoce una estructura institucional
más amplia de apoyo a los y las trabajadores/as. Ningún
entrevistado o entrevistada mencionó la necesidad u
opción de toma de licencias por tarea de cuidado a la
hora de buscar un apoyo institucional, sino que se
sostiene en la buena relación con la gestión institucional
más próxima.
Las instituciones u organizaciones donde se desempeña
el trabajo remunerado pueden realizar acciones o
construir espacios donde se acompañen las trayectorias
laborales-personales de los y las agentes que
desempeñan sus tareas, reconociendo de esta manera el
impacto de ambas esferas de la vida entre sí. Las
instituciones u organizaciones donde se desempeña el
trabajo remunerado no solo regulan las condiciones
formales de empleo, sino que también pueden
implementar acciones concretas y generar espacios
específicos para acompañar de manera activa la
articulación entre la vida laboral y la vida personal de los
y las agentes, reconociendo que lo que ocurre en una de
esas esferas impacta directamente sobre la otra. En este
sentido, espacios como los lactarios o los espacios de
cuidado para niños/as en las instituciones laborales
aminoran la carga mental y económica de los
trabajadores/as. En el instrumento de relevamiento, la
mayoría de las mujeres y de los varones reconocen la
existencia de espacios y herramientas para tal fin en el
Hospital San Roque.
Por otra parte, se destaca que quienes se autoperciben
con una identidad no binaria13 declaran no reconocer que
haya un espacio de acompañamiento para sus tareas de
cuidado desde el trabajo.
Un ítem fundamental para considerar sobre el manejo
efectivo de los tiempos de trabajo y cuidado tiene que
ver con la disponibilidad y gestión de las licencias
utilizables. En el instrumento de relevamiento y encuesta
que analizado en este apartado, existen varios ítems
relacionados con las licencias que solicita (o no) el
personal para poder abocarse a las tareas de cuidado. En
todos los casos, son en su mayoría mujeres quienes
solicitan dichas licencias en el hospital (Gráfico 4).
Este dato quizás sea uno de los más relevantes a la hora
de evaluar la existencia de la brecha de género. El
personal que presta servicios para el Ministerio de Salud
de la provincia de Buenos Aires, ya sea de la Ley 10.430 o
10.471, tiene una serie de descuentos en la percepción de
sus haberes en relación con las novedades que existan
mensualmente en su desempeño, Por “novedades”, se
entiende todas aquellas eventualidades que pueda tener
un/a trabajador/a que impidan que concurra a su espacio
de trabajo: artículos personales (Ley 10.430, art. 51),
licencias de todo tipo, ausentes, vacaciones, paro, etc.
Cuando una persona concurre a más de dos “novedades”
al mes, comienzan a descontar algunos incentivos
salariales o incluso el propio salario. En principio, pierde
la percepción del SAMO14, luego el plus profesional, y así
sucesivamente. Es en este eje donde una diferencia en la
necesidad de atención de familiares o personas a cargo
comienza a dar cuenta del impacto diferencial y desigual
en la percepción de haberes y, por lo tanto, en la realidad
económica entre mujeres y varones.
DESIGUALDADES POR INGRESO Y
BRECHA SALARIAL
Feminización histórica sostenida
Sobre la base de los datos analizados del relevamiento
de personal, aparece una característica que sirve parte
de los argumentos de esta investigación. La histórica
feminización de las tareas de cuidado, tanto en el ámbito
doméstico como en el institucional, se refleja en el sector
de la salud, donde estas labores son realizadas
mayoritariamente por mujeres que conforman, así, la
mayor parte de la fuerza laboral. Esta premisa histórica,
sumada a la inserción sostenida de las mujeres en
profesiones y áreas de la salud, se corresponde con las
curvas etarias del personal del hospital.
En base a los datos acerca del número y porcentaje de
mujeres y hombres en la institución por grupos etarios
(18-30 años; 31-45 años; 46-60 años; más de 60 años),
se distingue una tendencia a la feminización de manera
consistente a través de todas las cohortes de edad. Es
decir, la feminización en la fuerza de trabajo de la salud
se sostiene como una constante establecida de la fuerza
laboral del hospital.
Respecto a las condiciones de contratación, entre
contrataciones permanentes, temporales, interinas, por
concurrencia y por beca, en todos los casos la
distribución de género se sostiene aproximadamente
con dos mujeres por cada varón trabajador en el hospital.
Esto señala que, por régimen de contratación, hay una
inclinación de género femenino en la plantilla de
personal de la institución.
En la investigación se distingue la práctica preeminencia
de las mujeres en número, por mayoría de
especialidades, en cada régimen de contratación. Por
otra parte, se constata que los niveles de formación por
género (de acuerdo tanto con el relevamiento como con
la encuesta) dan cuenta de los niveles educativos más
altos alcanzados proporcionalmente por las mujeres en
la institución. Sin embargo, ni el número histórico y
presente, ni los niveles formativos, ni la evidente
feminización de la profesión son un peso suficiente como
para que las dinámicas sistémicas repliquen las barreras
que llevan a no acceder a ciertas posiciones. Al analizar
las cifras, encontramos que las mujeres ocupan solo el
40% de los cargos de jefatura y subjefatura, aunque
constituyen el 60% de los puestos directivos. Esta
situación destaca que las barreras a la igualdad no
siempre son evidentes, incluso en campos dominados
numéricamente por mujeres, y siguen limitando
significativamente el avance profesional de las mujeres y
personas de diversas identidades de género15.
BRECHAS SALARIALES
En las encuestas (Gráficos 5 y 6), las mujeres declaran en
líneas generales ganar más que los varones, al menos en
proporciones generales entre personas encuestadas por
género. Acerca de los ingresos declarados por los
hombres, que el 72% declare ganar entre $250.000 y
$500.000 para marzo de 2024 supone que dicho ingreso
no supera los ingresos de la línea de pobreza para un
hogar (de acuerdo con la canasta básica del INDEC para
ese período). Por otro lado, esto parece suplirse con
condiciones altas de pluriempleo entre los hombres (un
71% de los encuestados declara tener otro ingreso). Es
fundamental señalar que en estos casos un 60% de los
varones de la encuesta no son el principal sostén de sus
hogares.
Para el caso de las mujeres, dos de cada tres de ellas son
el principal ingreso económico en sus hogares. De
acuerdo con las encuestadas, los ingresos son
relativamente superiores a los de sus pares varones,
motivo por el cual probablemente también disminuye
porcentualmente el número de ellas que sostiene otro
empleo además del hospital. Tres de cada cinco de ellas
sostienen un segundo empleo. En el caso de las personas
no binarias, sus ingresos declarados se establecen en la
franja intermedia de la encuesta, además de que
declaran tener otros trabajos
Las diferencias de ingresos entre géneros, además de
las cargas de pluriactividad, dan cuenta de que en
estas condiciones los hombres pueden estar
enfrentando más presión para buscar ingresos
adicionales. Las mujeres tienen una tasa menor de
pluriempleo, lo que puede deberse tanto a que sus
ingresos del hospital son suficientes para sus
necesidades, como a que las responsabilidades del
hogar limitan su capacidad de horas disponibles para
buscar empleos adicionales.
Se revelan varias capas de desigualdad de ingresos que
no solo son producto de diferencias directas en salarios,
sino también de estructuras laborales y expectativas de
género que afectan las oportunidades y necesidades
económicas de hombres y mujeres de manera diferencial.
Las brechas económicas no solo tienen que ver con los
niveles de ingresos, sino también con las interrupciones
en la carrera, los efectos sobre las cargas de cuidado
(como las licencias solicitadas para ello mencionadas), la
segregación vertical que libra techos de cristal
imperceptibles, la doble y triple jornada que enfrentan
muchas trabajadoras, entre otros motivos.
Salud Publica 2026 Feb; 5
Artículo original AO
SALUD
REVISTA DEL MINISTERIO DE SALUD DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES
RESULTADOS
Desigualdades de género por
segregación horizontal y vertical
Segregación horizontal
La segregación horizontal en el mercado laboral se refiere a
la concentración diferenciada de hombres y mujeres en
distintos sectores o tipos de ocupaciones, basada
fundamentalmente en construcciones socioculturales de
género. Refiere a la presencia predominante de mujeres en
empleos arquetípicamente femeninos, mientras que los
hombres se concentran en sectores de acuerdo con
imaginarios sobre la masculinidad y que en general tienen
mayor reconocimiento económico (4).
En base a los datos construidos a partir del relevamiento
del personal del hospital6, se distingue que hay un
predominio femenino en roles profesionales y técnicos7.
Entre los roles profesionales las mujeres representan
aproximadamente el 66% del personal. De manera similar,
en los roles técnicos, las mujeres constituyen una mayoría
aún más significativa, aproximadamente el 78% del total.
Asimismo, hay equilibrio en roles de servicio; están casi
equitativamente divididos entre hombres y mujeres, con 73
hombres y 74 mujeres de un total de 147 trabajadores/as en
esta área. En el caso de los puestos administrativos,
nuevamente, las mujeres son aproximadamente el 62% del
personal. En lo que respecta a las becas, se reitera la
Gráfico 2: : En relación con la posibilidad de ocupar un cargo jerárquico. Diferencia de respuesta entre mujeres y varones. ¿Usted se
visualiza ocupando algún lugar de dirección de la institución?
Fuente: Encuesta individual anónima al personal del Hospital Interzonal General de Agudos “San Roque” de Gonnet, 2024.
preponderancia de mujeres. En promedio, las mujeres son
un 69% de las y los becarios/as. Acerca de los roles
jerárquicos en el hospital, el agrupamiento se presenta
equitativo, con tres mujeres entre cinco puestos.
Prácticamente, el único sector en el que hay un casi
exclusivo predominio masculino es en el sector obrero,
con un 83% de hombres8.
En las carreras profesionales, por otro lado, hay
feminización del personal en áreas históricamente
feminizadas como la enfermería, con 237 mujeres frente
a 40 hombres en enfermería general y 66 mujeres
frente a 18 hombres entre auxiliares de enfermería. Los
roles como ayudante de mantenimiento (27 hombres) y
chofer (6 hombres), son exclusivamente masculinos.
Esta distribución generalizada de profesiones se
condice con estereotipos de género que siguen
plenamente vigentes, de acuerdo con las percepciones
identificadas en las entrevistas acerca de los trabajos
físicos o técnicos designados para hombres en el
hospital.
A pesar de que hay una distribución más equilibrada en
muchos campos, los puestos como jefe y subjefe de
servicio son ocupados mayoritariamente por hombres
(Gráfico 1). En el caso de los roles médicos, hay una mayor
cantidad de mujeres en roles especializados (163 mujeres
frente a 120 hombres) y entre residentes en general (261
mujeres frente a 140 hombres). En campos como
bioquímica y obstetricia las mujeres también predominan,
lo que sugiere una feminización de estas disciplinas del
campo de la salud.
Así, de acuerdo con el relevamiento de del período
2020-2022, las especialidades más claramente
feminizadas son obstetricia, neonatología, pediatría,
dermatología, clínica médica, ginecología, diagnóstico
por imágenes, hemoterapia y hematología, emergencia y
catástrofe y neurología. En el caso de las especialidades
más claramente masculinizadas aparecen las
especialidades de internación-emergencia, neurocirugía,
UTI, cardiología, cirugía plástica y otorrinolaringología.
En relación con la distribución del personal y el género, la
mayoría de los y las entrevistados/as identifica una
feminización del personal del hospital. Ninguno/a
menciona diversidades en el género ni tampoco realiza
alguna apreciación respecto a la mayoría de mujeres
trabajando. Sí dan cuenta de que persisten servicios o
áreas de trabajo completamente masculinizados o
feminizados, que responden a la asignación de tareas
por género que tradicionalmente opera en salud (cirugía,
mantenimiento y traslado para los hombres; servicio
social y enfermería, para las mujeres).
Con respecto a las percepciones sobre la segregación
horizontal de género, a partir de las entrevistas
cualitativas, se identifica que las mujeres enfrentan
barreras por su género y la falta de reconocimiento de
sus roles laborales, como lo ilustra una camillera que
recibe tanto elogios por ser una mujer en un puesto
inusual, como críticas por su género. Otra barrera
percibida se asocia a mayores desafíos para conciliar el
trabajo con las responsabilidades familiares, al decir de
una médica, como mujer siempre siente “presión desde
el hogar”, a diferencia de sus colegas varones que “viven
para su trabajo”. Además, los estereotipos influyen en las
percepciones sobre quién es adecuado para cada rol,
llevando a que las mujeres realicen tareas desvalorizadas
o percibidas como "tareas de secretaria" en los servicios.
Entre otros estereotipos, existe la percepción de que las
mujeres aportan una sensibilidad particular en la gestión
de pacientes, lo que refuerza los roles de género
históricamente asociados a las especialidades y
profesiones de la salud. Pueden existir matices, pero de
distintas maneras se sostiene una marcada vigencia de
los roles de género históricamente asociados a las
especialidades y profesiones de la salud.
SEGREGACIÓN VERTICAL
La segregación vertical se refiere a las barreras
estructurales que limitan el acceso de las mujeres a puestos
de mayor jerarquía dentro de una organización o sector, a
pesar de su formación y experiencia. Este fenómeno está
impulsado por factores como sesgos de género en los
procesos de promoción, normas culturales que asocian el
liderazgo con lo masculino y la penalización de las
responsabilidades de cuidado en la trayectoria profesional
de las mujeres (7).
En la encuesta de la investigación se planteó al personal la
pregunta acerca de si se visualizan ocupando algún lugar
de dirección en la institución (Gráfico 2) en relación con la
posibilidad de ocupar un cargo jerárquico. Si bien la
encuesta toma una muestra reducida del personal, se
destaca como resultado que prácticamente 3 de cada 4
varones se ve así mismo como capaz de alcanzar un puesto
jerárquico. Mientras que, para las mujeres, prácticamente la
mitad declara que “nunca se le ocurrió”. Si a esto le
sumamos aquellas que directamente no se visualizan
ocupando un puesto directivo/jerárquico, obtenemos que
un 85% de las trabajadoras de la encuesta no se ven así
mismas en una carrera hacia ocupar un puesto de liderazgo
en la institución.
En el recorrido cualitativo de la investigación, la mayoría
de los entrevistados/as perciben que, aunque hay una
presencia significativa de mujeres en puestos de
liderazgo, todavía no hay un equilibrio de paridad. Hay
una percepción acerca de que los hombres siguen siendo
mayoría en los roles jerárquicos, aunque la presencia de
mujeres ha aumentado.
También, en base a las entrevistas, se reconstruye que en
cuanto a la distribución por áreas se distingue una
segregación de género, sobre todo en las especialidades
clínicas y quirúrgicas donde los roles de liderazgo están
mayoritariamente ocupados por hombres. Aunque hay
mujeres en roles de liderazgo (direcciones, jefaturas de
servicios), los hombres siguen predominando en las
posiciones más altas y en ciertas especialidades. Por otra
parte, se distingue que en áreas tradicionalmente
dominadas por mujeres, como pediatría y servicios de
cuidado, las mujeres siguen siendo predominantes.
Los y las trabajadores/as perciben que, aunque la
institución tiene políticas para promover la igualdad de
género, la implementación de estas políticas tiene los
límites habituales de los concursos estatales. Una
entrevistada menciona: “El hospital como institución
general está atravesado por perspectiva de género y trata
de que esos lugares [de liderazgo] tengan igual acceso,
pero el momento de definir esos espacios son lugares
concursados en donde no hay el tema género”9. Aunque no
existen políticas afirmativas que favorezcan a un género
sobre otro, algunos/as trabajadores/as sienten que las
responsabilidades familiares, como la crianza de los/as
hijos/as, pueden limitar las oportunidades de las mujeres
para asumir roles de mayor exigencia.
Acerca de políticas de género en la selección y las
oportunidades ofrecidas en la carrera profesional, los y las
trabajadores/as valoran positivamente las políticas e
iniciativas del hospital para promover una mayor equidad,
pero también aparecen críticas sobre la falta de
transparencia en los procesos de selección y promoción.
Para otros, la antigüedad se pondera por sobre otros
factores y méritos, lo que en alguna medida opera como
una barrera para el progreso profesional10.
Por otro lado, la falta de reconocimiento formal de ciertas
formaciones académicas también es vista como un
impedimento. Una trabajadora explica: “Tengo una
formación de grado, que no está reconocida en la ley, eso
figura en la otra ley, te permite un crecimiento incluso de
presentarte a otros concursos o a una jefatura de
servicio”11. De esta forma, si bien algunas personas
identifican aspectos del género como barreras para la
carrera profesional, muchas otras tienen más presentes
otros criterios, como la edad y el tiempo en el puesto, o la
valoración relativa a antecedentes de formación que no
son tenidos en cuenta.
RELACIONES CONDICIONANTES ENTRE TRABAJO
PRODUCTIVO-REPRODUCTIVO
Trabajar remunerada y no remuneradamente,
condicionantes entre producción y reproducción
El punto de partida de este apartado es la
problematización sobre las relaciones condicionantes
entre trabajo productivo y reproductivo entre
trabajadores/as del hospital. A través del instrumento de
encuestas individuales, se pudo relevar que la mayoría de
las mujeres encuestadas llevan adelante las tareas de sus
hogares (Gráfico 3). La respuesta predominante en el caso
de los varones acerca de quien se responsabilizaba de las
mismas era “su pareja”.
En esta dirección, en las entrevistas en profundidad se
evidencian de manera más concreta y precisa las
percepciones de conciliación entre trabajo remunerado,
responsabilidades familiares y afectivas y posibilidades
de tiempo libre. En relación con la caracterización de la
vida familiar/afectiva y la relación con el trabajo, se
distingue que los varones no perciben tener personas a
cargo de cuidado o incluso la esfera del cuidado aparece
muy alejada en sus identificaciones de tareas cotidianas.
Analizan la familia o las relaciones interpersonales como
vínculos de afecto y apoyo, pero no con alguna
obligatoriedad en el sostén del mismo. Es necesario
destacar que en este caso, los entrevistados varones no
tenían hijos/as a cargo ni parejas con hijos/as a cargo. En
el caso de las mujeres entrevistadas, al relatar su
trayectoria vital en todos los casos han identificado que
tienen o han tenido (dependiendo la edad) personas a
cargo de su cuidado y tareas de sostén, hayan o no
tenido hijos/as.
Si comparamos una mujer cis y un varón cis12 sin hijos/as
que realizan las mismas tareas, son pares
generacionalmente y tienen familiares de edades
similares, la entrevistada mujer puede identificar en sus
padres sujetos con autonomía pero que requieren y
requerirán de su cuidado. Por otro lado, el entrevistado
varón de similares características identifica ese escenario
como lejano y caracteriza a su red familiar independiente
y autónoma de necesidades.
CONDICIONES INSTITUCIONALES PARA LA
CONCILIACIÓN
Este segmento de la investigación indaga cómo las
políticas institucionales pueden apoyar a los individuos
para manejar de manera efectiva tanto sus compromisos
laborales como el cuidado fuera del trabajo. La totalidad
de los entrevistados y las entrevistadas reconocen tener
apoyo familiar en relación con sus necesidades de
cuidado y, a la par, refieren al apoyo institucional cuando
tienen necesidades de su vida fuera del ámbito laboral.
Dos entrevistadas reconocen el apoyo institucional más
vinculado con su servicio o área de trabajo más próxima,
mientras el resto reconoce una estructura institucional
más amplia de apoyo a los y las trabajadores/as. Ningún
entrevistado o entrevistada mencionó la necesidad u
opción de toma de licencias por tarea de cuidado a la
hora de buscar un apoyo institucional, sino que se
sostiene en la buena relación con la gestión institucional
más próxima.
Las instituciones u organizaciones donde se desempeña
el trabajo remunerado pueden realizar acciones o
construir espacios donde se acompañen las trayectorias
laborales-personales de los y las agentes que
desempeñan sus tareas, reconociendo de esta manera el
impacto de ambas esferas de la vida entre sí. Las
instituciones u organizaciones donde se desempeña el
trabajo remunerado no solo regulan las condiciones
formales de empleo, sino que también pueden
implementar acciones concretas y generar espacios
específicos para acompañar de manera activa la
articulación entre la vida laboral y la vida personal de los
y las agentes, reconociendo que lo que ocurre en una de
esas esferas impacta directamente sobre la otra. En este
sentido, espacios como los lactarios o los espacios de
cuidado para niños/as en las instituciones laborales
aminoran la carga mental y económica de los
trabajadores/as. En el instrumento de relevamiento, la
mayoría de las mujeres y de los varones reconocen la
existencia de espacios y herramientas para tal fin en el
Hospital San Roque.
Por otra parte, se destaca que quienes se autoperciben
con una identidad no binaria13 declaran no reconocer que
haya un espacio de acompañamiento para sus tareas de
cuidado desde el trabajo.
Un ítem fundamental para considerar sobre el manejo
efectivo de los tiempos de trabajo y cuidado tiene que
ver con la disponibilidad y gestión de las licencias
utilizables. En el instrumento de relevamiento y encuesta
que analizado en este apartado, existen varios ítems
relacionados con las licencias que solicita (o no) el
personal para poder abocarse a las tareas de cuidado. En
todos los casos, son en su mayoría mujeres quienes
solicitan dichas licencias en el hospital (Gráfico 4).
Este dato quizás sea uno de los más relevantes a la hora
de evaluar la existencia de la brecha de género. El
personal que presta servicios para el Ministerio de Salud
de la provincia de Buenos Aires, ya sea de la Ley 10.430 o
10.471, tiene una serie de descuentos en la percepción de
sus haberes en relación con las novedades que existan
mensualmente en su desempeño, Por “novedades”, se
entiende todas aquellas eventualidades que pueda tener
un/a trabajador/a que impidan que concurra a su espacio
de trabajo: artículos personales (Ley 10.430, art. 51),
licencias de todo tipo, ausentes, vacaciones, paro, etc.
Cuando una persona concurre a más de dos “novedades”
al mes, comienzan a descontar algunos incentivos
salariales o incluso el propio salario. En principio, pierde
la percepción del SAMO14, luego el plus profesional, y así
sucesivamente. Es en este eje donde una diferencia en la
necesidad de atención de familiares o personas a cargo
comienza a dar cuenta del impacto diferencial y desigual
en la percepción de haberes y, por lo tanto, en la realidad
económica entre mujeres y varones.
DESIGUALDADES POR INGRESO Y
BRECHA SALARIAL
Feminización histórica sostenida
Sobre la base de los datos analizados del relevamiento
de personal, aparece una característica que sirve parte
de los argumentos de esta investigación. La histórica
feminización de las tareas de cuidado, tanto en el ámbito
doméstico como en el institucional, se refleja en el sector
de la salud, donde estas labores son realizadas
mayoritariamente por mujeres que conforman, así, la
mayor parte de la fuerza laboral. Esta premisa histórica,
sumada a la inserción sostenida de las mujeres en
profesiones y áreas de la salud, se corresponde con las
curvas etarias del personal del hospital.
En base a los datos acerca del número y porcentaje de
mujeres y hombres en la institución por grupos etarios
(18-30 años; 31-45 años; 46-60 años; más de 60 años),
se distingue una tendencia a la feminización de manera
consistente a través de todas las cohortes de edad. Es
decir, la feminización en la fuerza de trabajo de la salud
se sostiene como una constante establecida de la fuerza
laboral del hospital.
Respecto a las condiciones de contratación, entre
contrataciones permanentes, temporales, interinas, por
concurrencia y por beca, en todos los casos la
distribución de género se sostiene aproximadamente
con dos mujeres por cada varón trabajador en el hospital.
Esto señala que, por régimen de contratación, hay una
inclinación de género femenino en la plantilla de
personal de la institución.
En la investigación se distingue la práctica preeminencia
de las mujeres en número, por mayoría de
especialidades, en cada régimen de contratación. Por
otra parte, se constata que los niveles de formación por
género (de acuerdo tanto con el relevamiento como con
la encuesta) dan cuenta de los niveles educativos más
altos alcanzados proporcionalmente por las mujeres en
la institución. Sin embargo, ni el número histórico y
presente, ni los niveles formativos, ni la evidente
feminización de la profesión son un peso suficiente como
para que las dinámicas sistémicas repliquen las barreras
que llevan a no acceder a ciertas posiciones. Al analizar
las cifras, encontramos que las mujeres ocupan solo el
40% de los cargos de jefatura y subjefatura, aunque
constituyen el 60% de los puestos directivos. Esta
situación destaca que las barreras a la igualdad no
siempre son evidentes, incluso en campos dominados
numéricamente por mujeres, y siguen limitando
significativamente el avance profesional de las mujeres y
personas de diversas identidades de género15.
BRECHAS SALARIALES
En las encuestas (Gráficos 5 y 6), las mujeres declaran en
líneas generales ganar más que los varones, al menos en
proporciones generales entre personas encuestadas por
género. Acerca de los ingresos declarados por los
hombres, que el 72% declare ganar entre $250.000 y
$500.000 para marzo de 2024 supone que dicho ingreso
no supera los ingresos de la línea de pobreza para un
hogar (de acuerdo con la canasta básica del INDEC para
ese período). Por otro lado, esto parece suplirse con
condiciones altas de pluriempleo entre los hombres (un
71% de los encuestados declara tener otro ingreso). Es
fundamental señalar que en estos casos un 60% de los
varones de la encuesta no son el principal sostén de sus
hogares.
Para el caso de las mujeres, dos de cada tres de ellas son
el principal ingreso económico en sus hogares. De
acuerdo con las encuestadas, los ingresos son
relativamente superiores a los de sus pares varones,
motivo por el cual probablemente también disminuye
porcentualmente el número de ellas que sostiene otro
empleo además del hospital. Tres de cada cinco de ellas
sostienen un segundo empleo. En el caso de las personas
no binarias, sus ingresos declarados se establecen en la
franja intermedia de la encuesta, además de que
declaran tener otros trabajos
Las diferencias de ingresos entre géneros, además de
las cargas de pluriactividad, dan cuenta de que en
estas condiciones los hombres pueden estar
enfrentando más presión para buscar ingresos
adicionales. Las mujeres tienen una tasa menor de
pluriempleo, lo que puede deberse tanto a que sus
ingresos del hospital son suficientes para sus
necesidades, como a que las responsabilidades del
hogar limitan su capacidad de horas disponibles para
buscar empleos adicionales.
Se revelan varias capas de desigualdad de ingresos que
no solo son producto de diferencias directas en salarios,
sino también de estructuras laborales y expectativas de
género que afectan las oportunidades y necesidades
económicas de hombres y mujeres de manera diferencial.
Las brechas económicas no solo tienen que ver con los
niveles de ingresos, sino también con las interrupciones
en la carrera, los efectos sobre las cargas de cuidado
(como las licencias solicitadas para ello mencionadas), la
segregación vertical que libra techos de cristal
imperceptibles, la doble y triple jornada que enfrentan
muchas trabajadoras, entre otros motivos.
RESULTADOS
Desigualdades de género por
segregación horizontal y vertical
Segregación horizontal
La segregación horizontal en el mercado laboral se refiere a
la concentración diferenciada de hombres y mujeres en
distintos sectores o tipos de ocupaciones, basada
fundamentalmente en construcciones socioculturales de
género. Refiere a la presencia predominante de mujeres en
empleos arquetípicamente femeninos, mientras que los
hombres se concentran en sectores de acuerdo con
imaginarios sobre la masculinidad y que en general tienen
mayor reconocimiento económico (4).
En base a los datos construidos a partir del relevamiento
del personal del hospital6, se distingue que hay un
predominio femenino en roles profesionales y técnicos7.
Entre los roles profesionales las mujeres representan
aproximadamente el 66% del personal. De manera similar,
en los roles técnicos, las mujeres constituyen una mayoría
aún más significativa, aproximadamente el 78% del total.
Asimismo, hay equilibrio en roles de servicio; están casi
equitativamente divididos entre hombres y mujeres, con 73
hombres y 74 mujeres de un total de 147 trabajadores/as en
esta área. En el caso de los puestos administrativos,
nuevamente, las mujeres son aproximadamente el 62% del
personal. En lo que respecta a las becas, se reitera la
Salud Publica 2026 Feb; 5
Artículo original AO
SALUD
REVISTA DEL MINISTERIO DE SALUD DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES
preponderancia de mujeres. En promedio, las mujeres son
un 69% de las y los becarios/as. Acerca de los roles
jerárquicos en el hospital, el agrupamiento se presenta
equitativo, con tres mujeres entre cinco puestos.
Prácticamente, el único sector en el que hay un casi
exclusivo predominio masculino es en el sector obrero,
con un 83% de hombres8.
En las carreras profesionales, por otro lado, hay
feminización del personal en áreas históricamente
feminizadas como la enfermería, con 237 mujeres frente
a 40 hombres en enfermería general y 66 mujeres
frente a 18 hombres entre auxiliares de enfermería. Los
roles como ayudante de mantenimiento (27 hombres) y
chofer (6 hombres), son exclusivamente masculinos.
Esta distribución generalizada de profesiones se
condice con estereotipos de género que siguen
plenamente vigentes, de acuerdo con las percepciones
identificadas en las entrevistas acerca de los trabajos
físicos o técnicos designados para hombres en el
hospital.
A pesar de que hay una distribución más equilibrada en
muchos campos, los puestos como jefe y subjefe de
servicio son ocupados mayoritariamente por hombres
(Gráfico 1). En el caso de los roles médicos, hay una mayor
cantidad de mujeres en roles especializados (163 mujeres
frente a 120 hombres) y entre residentes en general (261
mujeres frente a 140 hombres). En campos como
bioquímica y obstetricia las mujeres también predominan,
lo que sugiere una feminización de estas disciplinas del
campo de la salud.
Así, de acuerdo con el relevamiento de del período
2020-2022, las especialidades más claramente
feminizadas son obstetricia, neonatología, pediatría,
dermatología, clínica médica, ginecología, diagnóstico
por imágenes, hemoterapia y hematología, emergencia y
catástrofe y neurología. En el caso de las especialidades
más claramente masculinizadas aparecen las
especialidades de internación-emergencia, neurocirugía,
UTI, cardiología, cirugía plástica y otorrinolaringología.
En relación con la distribución del personal y el género, la
mayoría de los y las entrevistados/as identifica una
feminización del personal del hospital. Ninguno/a
menciona diversidades en el género ni tampoco realiza
alguna apreciación respecto a la mayoría de mujeres
trabajando. Sí dan cuenta de que persisten servicios o
áreas de trabajo completamente masculinizados o
feminizados, que responden a la asignación de tareas
por género que tradicionalmente opera en salud (cirugía,
mantenimiento y traslado para los hombres; servicio
social y enfermería, para las mujeres).
Con respecto a las percepciones sobre la segregación
horizontal de género, a partir de las entrevistas
cualitativas, se identifica que las mujeres enfrentan
barreras por su género y la falta de reconocimiento de
sus roles laborales, como lo ilustra una camillera que
recibe tanto elogios por ser una mujer en un puesto
inusual, como críticas por su género. Otra barrera
percibida se asocia a mayores desafíos para conciliar el
trabajo con las responsabilidades familiares, al decir de
una médica, como mujer siempre siente “presión desde
el hogar”, a diferencia de sus colegas varones que “viven
para su trabajo”. Además, los estereotipos influyen en las
percepciones sobre quién es adecuado para cada rol,
llevando a que las mujeres realicen tareas desvalorizadas
o percibidas como "tareas de secretaria" en los servicios.
Entre otros estereotipos, existe la percepción de que las
mujeres aportan una sensibilidad particular en la gestión
de pacientes, lo que refuerza los roles de género
históricamente asociados a las especialidades y
profesiones de la salud. Pueden existir matices, pero de
distintas maneras se sostiene una marcada vigencia de
los roles de género históricamente asociados a las
especialidades y profesiones de la salud.
SEGREGACIÓN VERTICAL
La segregación vertical se refiere a las barreras
estructurales que limitan el acceso de las mujeres a puestos
de mayor jerarquía dentro de una organización o sector, a
pesar de su formación y experiencia. Este fenómeno está
impulsado por factores como sesgos de género en los
procesos de promoción, normas culturales que asocian el
liderazgo con lo masculino y la penalización de las
responsabilidades de cuidado en la trayectoria profesional
de las mujeres (7).
En la encuesta de la investigación se planteó al personal la
pregunta acerca de si se visualizan ocupando algún lugar
de dirección en la institución (Gráfico 2) en relación con la
posibilidad de ocupar un cargo jerárquico. Si bien la
encuesta toma una muestra reducida del personal, se
destaca como resultado que prácticamente 3 de cada 4
varones se ve así mismo como capaz de alcanzar un puesto
jerárquico. Mientras que, para las mujeres, prácticamente la
mitad declara que “nunca se le ocurrió”. Si a esto le
sumamos aquellas que directamente no se visualizan
ocupando un puesto directivo/jerárquico, obtenemos que
un 85% de las trabajadoras de la encuesta no se ven así
mismas en una carrera hacia ocupar un puesto de liderazgo
en la institución.
En el recorrido cualitativo de la investigación, la mayoría
de los entrevistados/as perciben que, aunque hay una
presencia significativa de mujeres en puestos de
liderazgo, todavía no hay un equilibrio de paridad. Hay
una percepción acerca de que los hombres siguen siendo
mayoría en los roles jerárquicos, aunque la presencia de
mujeres ha aumentado.
También, en base a las entrevistas, se reconstruye que en
cuanto a la distribución por áreas se distingue una
segregación de género, sobre todo en las especialidades
clínicas y quirúrgicas donde los roles de liderazgo están
mayoritariamente ocupados por hombres. Aunque hay
mujeres en roles de liderazgo (direcciones, jefaturas de
servicios), los hombres siguen predominando en las
posiciones más altas y en ciertas especialidades. Por otra
parte, se distingue que en áreas tradicionalmente
dominadas por mujeres, como pediatría y servicios de
cuidado, las mujeres siguen siendo predominantes.
Los y las trabajadores/as perciben que, aunque la
institución tiene políticas para promover la igualdad de
género, la implementación de estas políticas tiene los
límites habituales de los concursos estatales. Una
entrevistada menciona: “El hospital como institución
general está atravesado por perspectiva de género y trata
de que esos lugares [de liderazgo] tengan igual acceso,
pero el momento de definir esos espacios son lugares
concursados en donde no hay el tema género”9. Aunque no
existen políticas afirmativas que favorezcan a un género
sobre otro, algunos/as trabajadores/as sienten que las
responsabilidades familiares, como la crianza de los/as
hijos/as, pueden limitar las oportunidades de las mujeres
para asumir roles de mayor exigencia.
Acerca de políticas de género en la selección y las
oportunidades ofrecidas en la carrera profesional, los y las
trabajadores/as valoran positivamente las políticas e
iniciativas del hospital para promover una mayor equidad,
pero también aparecen críticas sobre la falta de
transparencia en los procesos de selección y promoción.
Para otros, la antigüedad se pondera por sobre otros
factores y méritos, lo que en alguna medida opera como
una barrera para el progreso profesional10.
Por otro lado, la falta de reconocimiento formal de ciertas
formaciones académicas también es vista como un
impedimento. Una trabajadora explica: “Tengo una
formación de grado, que no está reconocida en la ley, eso
figura en la otra ley, te permite un crecimiento incluso de
presentarte a otros concursos o a una jefatura de
servicio”11. De esta forma, si bien algunas personas
identifican aspectos del género como barreras para la
carrera profesional, muchas otras tienen más presentes
otros criterios, como la edad y el tiempo en el puesto, o la
valoración relativa a antecedentes de formación que no
son tenidos en cuenta.
RELACIONES CONDICIONANTES ENTRE TRABAJO
PRODUCTIVO-REPRODUCTIVO
Trabajar remunerada y no remuneradamente,
condicionantes entre producción y reproducción
El punto de partida de este apartado es la
problematización sobre las relaciones condicionantes
entre trabajo productivo y reproductivo entre
trabajadores/as del hospital. A través del instrumento de
encuestas individuales, se pudo relevar que la mayoría de
las mujeres encuestadas llevan adelante las tareas de sus
hogares (Gráfico 3). La respuesta predominante en el caso
de los varones acerca de quien se responsabilizaba de las
mismas era “su pareja”.
9 Entrevista a jefa de servicios, comunicación personal, 2024.
10 “Parece que vale más la cantidad de años que uno tiene en un lugar que cualquier otro aporte que se pueda hacer... en cuestión de género
no es puntualmente” (Entrevista a profesional del área Administrativa, comunicación personal, 2024).
11 Entrevista a trabajadora del área de Servicio de Docencia, Investigación y Capacitación del hospital, comunicación personal, 2024.
Gráfico 3: Quién se encarga
de las tareas en el hogar y a
qué género representa la
persona encuestada
Fuente: Encuesta ndividual
anónima personal del San
Roque de Gonnet, 2024
En esta dirección, en las entrevistas en profundidad se
evidencian de manera más concreta y precisa las
percepciones de conciliación entre trabajo remunerado,
responsabilidades familiares y afectivas y posibilidades
de tiempo libre. En relación con la caracterización de la
vida familiar/afectiva y la relación con el trabajo, se
distingue que los varones no perciben tener personas a
cargo de cuidado o incluso la esfera del cuidado aparece
muy alejada en sus identificaciones de tareas cotidianas.
Analizan la familia o las relaciones interpersonales como
vínculos de afecto y apoyo, pero no con alguna
obligatoriedad en el sostén del mismo. Es necesario
destacar que en este caso, los entrevistados varones no
tenían hijos/as a cargo ni parejas con hijos/as a cargo. En
el caso de las mujeres entrevistadas, al relatar su
trayectoria vital en todos los casos han identificado que
tienen o han tenido (dependiendo la edad) personas a
cargo de su cuidado y tareas de sostén, hayan o no
tenido hijos/as.
Si comparamos una mujer cis y un varón cis12 sin hijos/as
que realizan las mismas tareas, son pares
generacionalmente y tienen familiares de edades
similares, la entrevistada mujer puede identificar en sus
padres sujetos con autonomía pero que requieren y
requerirán de su cuidado. Por otro lado, el entrevistado
varón de similares características identifica ese escenario
como lejano y caracteriza a su red familiar independiente
y autónoma de necesidades.
CONDICIONES INSTITUCIONALES PARA LA
CONCILIACIÓN
Este segmento de la investigación indaga cómo las
políticas institucionales pueden apoyar a los individuos
para manejar de manera efectiva tanto sus compromisos
laborales como el cuidado fuera del trabajo. La totalidad
de los entrevistados y las entrevistadas reconocen tener
apoyo familiar en relación con sus necesidades de
cuidado y, a la par, refieren al apoyo institucional cuando
tienen necesidades de su vida fuera del ámbito laboral.
Dos entrevistadas reconocen el apoyo institucional más
vinculado con su servicio o área de trabajo más próxima,
mientras el resto reconoce una estructura institucional
más amplia de apoyo a los y las trabajadores/as. Ningún
entrevistado o entrevistada mencionó la necesidad u
opción de toma de licencias por tarea de cuidado a la
hora de buscar un apoyo institucional, sino que se
sostiene en la buena relación con la gestión institucional
más próxima.
Las instituciones u organizaciones donde se desempeña
el trabajo remunerado pueden realizar acciones o
construir espacios donde se acompañen las trayectorias
laborales-personales de los y las agentes que
desempeñan sus tareas, reconociendo de esta manera el
impacto de ambas esferas de la vida entre sí. Las
instituciones u organizaciones donde se desempeña el
trabajo remunerado no solo regulan las condiciones
formales de empleo, sino que también pueden
implementar acciones concretas y generar espacios
específicos para acompañar de manera activa la
articulación entre la vida laboral y la vida personal de los
y las agentes, reconociendo que lo que ocurre en una de
esas esferas impacta directamente sobre la otra. En este
sentido, espacios como los lactarios o los espacios de
cuidado para niños/as en las instituciones laborales
aminoran la carga mental y económica de los
trabajadores/as. En el instrumento de relevamiento, la
mayoría de las mujeres y de los varones reconocen la
existencia de espacios y herramientas para tal fin en el
Hospital San Roque.
Por otra parte, se destaca que quienes se autoperciben
con una identidad no binaria13 declaran no reconocer que
haya un espacio de acompañamiento para sus tareas de
cuidado desde el trabajo.
Un ítem fundamental para considerar sobre el manejo
efectivo de los tiempos de trabajo y cuidado tiene que
ver con la disponibilidad y gestión de las licencias
utilizables. En el instrumento de relevamiento y encuesta
que analizado en este apartado, existen varios ítems
relacionados con las licencias que solicita (o no) el
personal para poder abocarse a las tareas de cuidado. En
todos los casos, son en su mayoría mujeres quienes
solicitan dichas licencias en el hospital (Gráfico 4).
Este dato quizás sea uno de los más relevantes a la hora
de evaluar la existencia de la brecha de género. El
personal que presta servicios para el Ministerio de Salud
de la provincia de Buenos Aires, ya sea de la Ley 10.430 o
10.471, tiene una serie de descuentos en la percepción de
sus haberes en relación con las novedades que existan
mensualmente en su desempeño, Por “novedades”, se
entiende todas aquellas eventualidades que pueda tener
un/a trabajador/a que impidan que concurra a su espacio
de trabajo: artículos personales (Ley 10.430, art. 51),
licencias de todo tipo, ausentes, vacaciones, paro, etc.
Cuando una persona concurre a más de dos “novedades”
al mes, comienzan a descontar algunos incentivos
salariales o incluso el propio salario. En principio, pierde
la percepción del SAMO14, luego el plus profesional, y así
sucesivamente. Es en este eje donde una diferencia en la
necesidad de atención de familiares o personas a cargo
comienza a dar cuenta del impacto diferencial y desigual
en la percepción de haberes y, por lo tanto, en la realidad
económica entre mujeres y varones.
DESIGUALDADES POR INGRESO Y
BRECHA SALARIAL
Feminización histórica sostenida
Sobre la base de los datos analizados del relevamiento
de personal, aparece una característica que sirve parte
de los argumentos de esta investigación. La histórica
feminización de las tareas de cuidado, tanto en el ámbito
doméstico como en el institucional, se refleja en el sector
de la salud, donde estas labores son realizadas
mayoritariamente por mujeres que conforman, así, la
mayor parte de la fuerza laboral. Esta premisa histórica,
sumada a la inserción sostenida de las mujeres en
profesiones y áreas de la salud, se corresponde con las
curvas etarias del personal del hospital.
En base a los datos acerca del número y porcentaje de
mujeres y hombres en la institución por grupos etarios
(18-30 años; 31-45 años; 46-60 años; más de 60 años),
se distingue una tendencia a la feminización de manera
consistente a través de todas las cohortes de edad. Es
decir, la feminización en la fuerza de trabajo de la salud
se sostiene como una constante establecida de la fuerza
laboral del hospital.
Respecto a las condiciones de contratación, entre
contrataciones permanentes, temporales, interinas, por
concurrencia y por beca, en todos los casos la
distribución de género se sostiene aproximadamente
con dos mujeres por cada varón trabajador en el hospital.
Esto señala que, por régimen de contratación, hay una
inclinación de género femenino en la plantilla de
personal de la institución.
En la investigación se distingue la práctica preeminencia
de las mujeres en número, por mayoría de
especialidades, en cada régimen de contratación. Por
otra parte, se constata que los niveles de formación por
género (de acuerdo tanto con el relevamiento como con
la encuesta) dan cuenta de los niveles educativos más
altos alcanzados proporcionalmente por las mujeres en
la institución. Sin embargo, ni el número histórico y
presente, ni los niveles formativos, ni la evidente
feminización de la profesión son un peso suficiente como
para que las dinámicas sistémicas repliquen las barreras
que llevan a no acceder a ciertas posiciones. Al analizar
las cifras, encontramos que las mujeres ocupan solo el
40% de los cargos de jefatura y subjefatura, aunque
constituyen el 60% de los puestos directivos. Esta
situación destaca que las barreras a la igualdad no
siempre son evidentes, incluso en campos dominados
numéricamente por mujeres, y siguen limitando
significativamente el avance profesional de las mujeres y
personas de diversas identidades de género15.
BRECHAS SALARIALES
En las encuestas (Gráficos 5 y 6), las mujeres declaran en
líneas generales ganar más que los varones, al menos en
proporciones generales entre personas encuestadas por
género. Acerca de los ingresos declarados por los
hombres, que el 72% declare ganar entre $250.000 y
$500.000 para marzo de 2024 supone que dicho ingreso
no supera los ingresos de la línea de pobreza para un
hogar (de acuerdo con la canasta básica del INDEC para
ese período). Por otro lado, esto parece suplirse con
condiciones altas de pluriempleo entre los hombres (un
71% de los encuestados declara tener otro ingreso). Es
fundamental señalar que en estos casos un 60% de los
varones de la encuesta no son el principal sostén de sus
hogares.
Para el caso de las mujeres, dos de cada tres de ellas son
el principal ingreso económico en sus hogares. De
acuerdo con las encuestadas, los ingresos son
relativamente superiores a los de sus pares varones,
motivo por el cual probablemente también disminuye
porcentualmente el número de ellas que sostiene otro
empleo además del hospital. Tres de cada cinco de ellas
sostienen un segundo empleo. En el caso de las personas
no binarias, sus ingresos declarados se establecen en la
franja intermedia de la encuesta, además de que
declaran tener otros trabajos
Las diferencias de ingresos entre géneros, además de
las cargas de pluriactividad, dan cuenta de que en
estas condiciones los hombres pueden estar
enfrentando más presión para buscar ingresos
adicionales. Las mujeres tienen una tasa menor de
pluriempleo, lo que puede deberse tanto a que sus
ingresos del hospital son suficientes para sus
necesidades, como a que las responsabilidades del
hogar limitan su capacidad de horas disponibles para
buscar empleos adicionales.
Se revelan varias capas de desigualdad de ingresos que
no solo son producto de diferencias directas en salarios,
sino también de estructuras laborales y expectativas de
género que afectan las oportunidades y necesidades
económicas de hombres y mujeres de manera diferencial.
Las brechas económicas no solo tienen que ver con los
niveles de ingresos, sino también con las interrupciones
en la carrera, los efectos sobre las cargas de cuidado
(como las licencias solicitadas para ello mencionadas), la
segregación vertical que libra techos de cristal
imperceptibles, la doble y triple jornada que enfrentan
muchas trabajadoras, entre otros motivos.
RESULTADOS
Desigualdades de género por
segregación horizontal y vertical
Segregación horizontal
La segregación horizontal en el mercado laboral se refiere a
la concentración diferenciada de hombres y mujeres en
distintos sectores o tipos de ocupaciones, basada
fundamentalmente en construcciones socioculturales de
género. Refiere a la presencia predominante de mujeres en
empleos arquetípicamente femeninos, mientras que los
hombres se concentran en sectores de acuerdo con
imaginarios sobre la masculinidad y que en general tienen
mayor reconocimiento económico (4).
En base a los datos construidos a partir del relevamiento
del personal del hospital6, se distingue que hay un
predominio femenino en roles profesionales y técnicos7.
Entre los roles profesionales las mujeres representan
aproximadamente el 66% del personal. De manera similar,
en los roles técnicos, las mujeres constituyen una mayoría
aún más significativa, aproximadamente el 78% del total.
Asimismo, hay equilibrio en roles de servicio; están casi
equitativamente divididos entre hombres y mujeres, con 73
hombres y 74 mujeres de un total de 147 trabajadores/as en
esta área. En el caso de los puestos administrativos,
nuevamente, las mujeres son aproximadamente el 62% del
personal. En lo que respecta a las becas, se reitera la
Salud Publica 2026 Feb; 5
Artículo original AO
SALUD
REVISTA DEL MINISTERIO DE SALUD DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES
preponderancia de mujeres. En promedio, las mujeres son
un 69% de las y los becarios/as. Acerca de los roles
jerárquicos en el hospital, el agrupamiento se presenta
equitativo, con tres mujeres entre cinco puestos.
Prácticamente, el único sector en el que hay un casi
exclusivo predominio masculino es en el sector obrero,
con un 83% de hombres8.
En las carreras profesionales, por otro lado, hay
feminización del personal en áreas históricamente
feminizadas como la enfermería, con 237 mujeres frente
a 40 hombres en enfermería general y 66 mujeres
frente a 18 hombres entre auxiliares de enfermería. Los
roles como ayudante de mantenimiento (27 hombres) y
chofer (6 hombres), son exclusivamente masculinos.
Esta distribución generalizada de profesiones se
condice con estereotipos de género que siguen
plenamente vigentes, de acuerdo con las percepciones
identificadas en las entrevistas acerca de los trabajos
físicos o técnicos designados para hombres en el
hospital.
A pesar de que hay una distribución más equilibrada en
muchos campos, los puestos como jefe y subjefe de
servicio son ocupados mayoritariamente por hombres
(Gráfico 1). En el caso de los roles médicos, hay una mayor
cantidad de mujeres en roles especializados (163 mujeres
frente a 120 hombres) y entre residentes en general (261
mujeres frente a 140 hombres). En campos como
bioquímica y obstetricia las mujeres también predominan,
lo que sugiere una feminización de estas disciplinas del
campo de la salud.
Así, de acuerdo con el relevamiento de del período
2020-2022, las especialidades más claramente
feminizadas son obstetricia, neonatología, pediatría,
dermatología, clínica médica, ginecología, diagnóstico
por imágenes, hemoterapia y hematología, emergencia y
catástrofe y neurología. En el caso de las especialidades
más claramente masculinizadas aparecen las
especialidades de internación-emergencia, neurocirugía,
UTI, cardiología, cirugía plástica y otorrinolaringología.
En relación con la distribución del personal y el género, la
mayoría de los y las entrevistados/as identifica una
feminización del personal del hospital. Ninguno/a
menciona diversidades en el género ni tampoco realiza
alguna apreciación respecto a la mayoría de mujeres
trabajando. Sí dan cuenta de que persisten servicios o
áreas de trabajo completamente masculinizados o
feminizados, que responden a la asignación de tareas
por género que tradicionalmente opera en salud (cirugía,
mantenimiento y traslado para los hombres; servicio
social y enfermería, para las mujeres).
Con respecto a las percepciones sobre la segregación
horizontal de género, a partir de las entrevistas
cualitativas, se identifica que las mujeres enfrentan
barreras por su género y la falta de reconocimiento de
sus roles laborales, como lo ilustra una camillera que
recibe tanto elogios por ser una mujer en un puesto
inusual, como críticas por su género. Otra barrera
percibida se asocia a mayores desafíos para conciliar el
trabajo con las responsabilidades familiares, al decir de
una médica, como mujer siempre siente “presión desde
el hogar”, a diferencia de sus colegas varones que “viven
para su trabajo”. Además, los estereotipos influyen en las
percepciones sobre quién es adecuado para cada rol,
llevando a que las mujeres realicen tareas desvalorizadas
o percibidas como "tareas de secretaria" en los servicios.
Entre otros estereotipos, existe la percepción de que las
mujeres aportan una sensibilidad particular en la gestión
de pacientes, lo que refuerza los roles de género
históricamente asociados a las especialidades y
profesiones de la salud. Pueden existir matices, pero de
distintas maneras se sostiene una marcada vigencia de
los roles de género históricamente asociados a las
especialidades y profesiones de la salud.
SEGREGACIÓN VERTICAL
La segregación vertical se refiere a las barreras
estructurales que limitan el acceso de las mujeres a puestos
de mayor jerarquía dentro de una organización o sector, a
pesar de su formación y experiencia. Este fenómeno está
impulsado por factores como sesgos de género en los
procesos de promoción, normas culturales que asocian el
liderazgo con lo masculino y la penalización de las
responsabilidades de cuidado en la trayectoria profesional
de las mujeres (7).
En la encuesta de la investigación se planteó al personal la
pregunta acerca de si se visualizan ocupando algún lugar
de dirección en la institución (Gráfico 2) en relación con la
posibilidad de ocupar un cargo jerárquico. Si bien la
encuesta toma una muestra reducida del personal, se
destaca como resultado que prácticamente 3 de cada 4
varones se ve así mismo como capaz de alcanzar un puesto
jerárquico. Mientras que, para las mujeres, prácticamente la
mitad declara que “nunca se le ocurrió”. Si a esto le
sumamos aquellas que directamente no se visualizan
ocupando un puesto directivo/jerárquico, obtenemos que
un 85% de las trabajadoras de la encuesta no se ven así
mismas en una carrera hacia ocupar un puesto de liderazgo
en la institución.
En el recorrido cualitativo de la investigación, la mayoría
de los entrevistados/as perciben que, aunque hay una
presencia significativa de mujeres en puestos de
liderazgo, todavía no hay un equilibrio de paridad. Hay
una percepción acerca de que los hombres siguen siendo
mayoría en los roles jerárquicos, aunque la presencia de
mujeres ha aumentado.
También, en base a las entrevistas, se reconstruye que en
cuanto a la distribución por áreas se distingue una
segregación de género, sobre todo en las especialidades
clínicas y quirúrgicas donde los roles de liderazgo están
mayoritariamente ocupados por hombres. Aunque hay
mujeres en roles de liderazgo (direcciones, jefaturas de
servicios), los hombres siguen predominando en las
posiciones más altas y en ciertas especialidades. Por otra
parte, se distingue que en áreas tradicionalmente
dominadas por mujeres, como pediatría y servicios de
cuidado, las mujeres siguen siendo predominantes.
Los y las trabajadores/as perciben que, aunque la
institución tiene políticas para promover la igualdad de
género, la implementación de estas políticas tiene los
límites habituales de los concursos estatales. Una
entrevistada menciona: “El hospital como institución
general está atravesado por perspectiva de género y trata
de que esos lugares [de liderazgo] tengan igual acceso,
pero el momento de definir esos espacios son lugares
concursados en donde no hay el tema género”9. Aunque no
existen políticas afirmativas que favorezcan a un género
sobre otro, algunos/as trabajadores/as sienten que las
responsabilidades familiares, como la crianza de los/as
hijos/as, pueden limitar las oportunidades de las mujeres
para asumir roles de mayor exigencia.
Acerca de políticas de género en la selección y las
oportunidades ofrecidas en la carrera profesional, los y las
trabajadores/as valoran positivamente las políticas e
iniciativas del hospital para promover una mayor equidad,
pero también aparecen críticas sobre la falta de
transparencia en los procesos de selección y promoción.
Para otros, la antigüedad se pondera por sobre otros
factores y méritos, lo que en alguna medida opera como
una barrera para el progreso profesional10.
Por otro lado, la falta de reconocimiento formal de ciertas
formaciones académicas también es vista como un
impedimento. Una trabajadora explica: “Tengo una
formación de grado, que no está reconocida en la ley, eso
figura en la otra ley, te permite un crecimiento incluso de
presentarte a otros concursos o a una jefatura de
servicio”11. De esta forma, si bien algunas personas
identifican aspectos del género como barreras para la
carrera profesional, muchas otras tienen más presentes
otros criterios, como la edad y el tiempo en el puesto, o la
valoración relativa a antecedentes de formación que no
son tenidos en cuenta.
RELACIONES CONDICIONANTES ENTRE TRABAJO
PRODUCTIVO-REPRODUCTIVO
Trabajar remunerada y no remuneradamente,
condicionantes entre producción y reproducción
El punto de partida de este apartado es la
problematización sobre las relaciones condicionantes
entre trabajo productivo y reproductivo entre
trabajadores/as del hospital. A través del instrumento de
encuestas individuales, se pudo relevar que la mayoría de
las mujeres encuestadas llevan adelante las tareas de sus
hogares (Gráfico 3). La respuesta predominante en el caso
de los varones acerca de quien se responsabilizaba de las
mismas era “su pareja”.
12 El término “cis” (abreviación de cisgénero) refiere a aquellas personas cuya identidad de género coincide con el sexo asignado al nacer. Se
utiliza en este artículo para diferenciar explícitamente estos casos, que suelen ser los más frecuentes en la muestra analizada, de otras
identidades de género menos representadas, pero igualmente relevantes.
13 Las identidades no binarias son aquellas identidades de género de personas que no se reconocen de manera dentro del esquema binario
de sexo/género. La Ley de Identidad de Género Nº 26.743 define la identidad de género como la vivencia interna e individual del género tal
como cada persona la siente y reconoce el derecho a que esa identidad sea registrada de acuerdo con la autopercepción, sin requisitos
patologizantes ni médicos. En continuidad con este marco, el Decreto 476/2021, que incorpora la opción “X” en el campo “sexo” del DNI y el
pasaporte, reconoce dentro de esa categoría a las identidades no binarias, indeterminadas, no especificadas o que no se ajustan a las
opciones “Femenino” y “Masculino”.
En esta dirección, en las entrevistas en profundidad se
evidencian de manera más concreta y precisa las
percepciones de conciliación entre trabajo remunerado,
responsabilidades familiares y afectivas y posibilidades
de tiempo libre. En relación con la caracterización de la
vida familiar/afectiva y la relación con el trabajo, se
distingue que los varones no perciben tener personas a
cargo de cuidado o incluso la esfera del cuidado aparece
muy alejada en sus identificaciones de tareas cotidianas.
Analizan la familia o las relaciones interpersonales como
vínculos de afecto y apoyo, pero no con alguna
obligatoriedad en el sostén del mismo. Es necesario
destacar que en este caso, los entrevistados varones no
tenían hijos/as a cargo ni parejas con hijos/as a cargo. En
el caso de las mujeres entrevistadas, al relatar su
trayectoria vital en todos los casos han identificado que
tienen o han tenido (dependiendo la edad) personas a
cargo de su cuidado y tareas de sostén, hayan o no
tenido hijos/as.
Si comparamos una mujer cis y un varón cis12 sin hijos/as
que realizan las mismas tareas, son pares
generacionalmente y tienen familiares de edades
similares, la entrevistada mujer puede identificar en sus
padres sujetos con autonomía pero que requieren y
requerirán de su cuidado. Por otro lado, el entrevistado
varón de similares características identifica ese escenario
como lejano y caracteriza a su red familiar independiente
y autónoma de necesidades.
CONDICIONES INSTITUCIONALES PARA LA
CONCILIACIÓN
Este segmento de la investigación indaga cómo las
políticas institucionales pueden apoyar a los individuos
para manejar de manera efectiva tanto sus compromisos
laborales como el cuidado fuera del trabajo. La totalidad
de los entrevistados y las entrevistadas reconocen tener
apoyo familiar en relación con sus necesidades de
cuidado y, a la par, refieren al apoyo institucional cuando
tienen necesidades de su vida fuera del ámbito laboral.
Dos entrevistadas reconocen el apoyo institucional más
vinculado con su servicio o área de trabajo más próxima,
mientras el resto reconoce una estructura institucional
más amplia de apoyo a los y las trabajadores/as. Ningún
entrevistado o entrevistada mencionó la necesidad u
opción de toma de licencias por tarea de cuidado a la
hora de buscar un apoyo institucional, sino que se
sostiene en la buena relación con la gestión institucional
más próxima.
Las instituciones u organizaciones donde se desempeña
el trabajo remunerado pueden realizar acciones o
construir espacios donde se acompañen las trayectorias
laborales-personales de los y las agentes que
desempeñan sus tareas, reconociendo de esta manera el
impacto de ambas esferas de la vida entre sí. Las
instituciones u organizaciones donde se desempeña el
trabajo remunerado no solo regulan las condiciones
formales de empleo, sino que también pueden
implementar acciones concretas y generar espacios
específicos para acompañar de manera activa la
articulación entre la vida laboral y la vida personal de los
y las agentes, reconociendo que lo que ocurre en una de
esas esferas impacta directamente sobre la otra. En este
sentido, espacios como los lactarios o los espacios de
cuidado para niños/as en las instituciones laborales
aminoran la carga mental y económica de los
trabajadores/as. En el instrumento de relevamiento, la
mayoría de las mujeres y de los varones reconocen la
existencia de espacios y herramientas para tal fin en el
Hospital San Roque.
Por otra parte, se destaca que quienes se autoperciben
con una identidad no binaria13 declaran no reconocer que
haya un espacio de acompañamiento para sus tareas de
cuidado desde el trabajo.
Un ítem fundamental para considerar sobre el manejo
efectivo de los tiempos de trabajo y cuidado tiene que
ver con la disponibilidad y gestión de las licencias
utilizables. En el instrumento de relevamiento y encuesta
que analizado en este apartado, existen varios ítems
relacionados con las licencias que solicita (o no) el
personal para poder abocarse a las tareas de cuidado. En
todos los casos, son en su mayoría mujeres quienes
solicitan dichas licencias en el hospital (Gráfico 4).
Este dato quizás sea uno de los más relevantes a la hora
de evaluar la existencia de la brecha de género. El
personal que presta servicios para el Ministerio de Salud
de la provincia de Buenos Aires, ya sea de la Ley 10.430 o
10.471, tiene una serie de descuentos en la percepción de
sus haberes en relación con las novedades que existan
mensualmente en su desempeño, Por “novedades”, se
entiende todas aquellas eventualidades que pueda tener
un/a trabajador/a que impidan que concurra a su espacio
de trabajo: artículos personales (Ley 10.430, art. 51),
licencias de todo tipo, ausentes, vacaciones, paro, etc.
Cuando una persona concurre a más de dos “novedades”
al mes, comienzan a descontar algunos incentivos
salariales o incluso el propio salario. En principio, pierde
la percepción del SAMO14, luego el plus profesional, y así
sucesivamente. Es en este eje donde una diferencia en la
necesidad de atención de familiares o personas a cargo
comienza a dar cuenta del impacto diferencial y desigual
en la percepción de haberes y, por lo tanto, en la realidad
económica entre mujeres y varones.
DESIGUALDADES POR INGRESO Y
BRECHA SALARIAL
Feminización histórica sostenida
Sobre la base de los datos analizados del relevamiento
de personal, aparece una característica que sirve parte
de los argumentos de esta investigación. La histórica
feminización de las tareas de cuidado, tanto en el ámbito
doméstico como en el institucional, se refleja en el sector
de la salud, donde estas labores son realizadas
mayoritariamente por mujeres que conforman, así, la
mayor parte de la fuerza laboral. Esta premisa histórica,
sumada a la inserción sostenida de las mujeres en
profesiones y áreas de la salud, se corresponde con las
curvas etarias del personal del hospital.
En base a los datos acerca del número y porcentaje de
mujeres y hombres en la institución por grupos etarios
(18-30 años; 31-45 años; 46-60 años; más de 60 años),
se distingue una tendencia a la feminización de manera
consistente a través de todas las cohortes de edad. Es
decir, la feminización en la fuerza de trabajo de la salud
se sostiene como una constante establecida de la fuerza
laboral del hospital.
Respecto a las condiciones de contratación, entre
contrataciones permanentes, temporales, interinas, por
concurrencia y por beca, en todos los casos la
distribución de género se sostiene aproximadamente
con dos mujeres por cada varón trabajador en el hospital.
Esto señala que, por régimen de contratación, hay una
inclinación de género femenino en la plantilla de
personal de la institución.
En la investigación se distingue la práctica preeminencia
de las mujeres en número, por mayoría de
especialidades, en cada régimen de contratación. Por
otra parte, se constata que los niveles de formación por
género (de acuerdo tanto con el relevamiento como con
la encuesta) dan cuenta de los niveles educativos más
altos alcanzados proporcionalmente por las mujeres en
la institución. Sin embargo, ni el número histórico y
presente, ni los niveles formativos, ni la evidente
feminización de la profesión son un peso suficiente como
para que las dinámicas sistémicas repliquen las barreras
que llevan a no acceder a ciertas posiciones. Al analizar
las cifras, encontramos que las mujeres ocupan solo el
40% de los cargos de jefatura y subjefatura, aunque
constituyen el 60% de los puestos directivos. Esta
situación destaca que las barreras a la igualdad no
siempre son evidentes, incluso en campos dominados
numéricamente por mujeres, y siguen limitando
significativamente el avance profesional de las mujeres y
personas de diversas identidades de género15.
BRECHAS SALARIALES
En las encuestas (Gráficos 5 y 6), las mujeres declaran en
líneas generales ganar más que los varones, al menos en
proporciones generales entre personas encuestadas por
género. Acerca de los ingresos declarados por los
hombres, que el 72% declare ganar entre $250.000 y
$500.000 para marzo de 2024 supone que dicho ingreso
no supera los ingresos de la línea de pobreza para un
hogar (de acuerdo con la canasta básica del INDEC para
ese período). Por otro lado, esto parece suplirse con
condiciones altas de pluriempleo entre los hombres (un
71% de los encuestados declara tener otro ingreso). Es
fundamental señalar que en estos casos un 60% de los
varones de la encuesta no son el principal sostén de sus
hogares.
Para el caso de las mujeres, dos de cada tres de ellas son
el principal ingreso económico en sus hogares. De
acuerdo con las encuestadas, los ingresos son
relativamente superiores a los de sus pares varones,
motivo por el cual probablemente también disminuye
porcentualmente el número de ellas que sostiene otro
empleo además del hospital. Tres de cada cinco de ellas
sostienen un segundo empleo. En el caso de las personas
no binarias, sus ingresos declarados se establecen en la
franja intermedia de la encuesta, además de que
declaran tener otros trabajos
Las diferencias de ingresos entre géneros, además de
las cargas de pluriactividad, dan cuenta de que en
estas condiciones los hombres pueden estar
enfrentando más presión para buscar ingresos
adicionales. Las mujeres tienen una tasa menor de
pluriempleo, lo que puede deberse tanto a que sus
ingresos del hospital son suficientes para sus
necesidades, como a que las responsabilidades del
hogar limitan su capacidad de horas disponibles para
buscar empleos adicionales.
Se revelan varias capas de desigualdad de ingresos que
no solo son producto de diferencias directas en salarios,
sino también de estructuras laborales y expectativas de
género que afectan las oportunidades y necesidades
económicas de hombres y mujeres de manera diferencial.
Las brechas económicas no solo tienen que ver con los
niveles de ingresos, sino también con las interrupciones
en la carrera, los efectos sobre las cargas de cuidado
(como las licencias solicitadas para ello mencionadas), la
segregación vertical que libra techos de cristal
imperceptibles, la doble y triple jornada que enfrentan
muchas trabajadoras, entre otros motivos.
RESULTADOS
Desigualdades de género por
segregación horizontal y vertical
Segregación horizontal
La segregación horizontal en el mercado laboral se refiere a
la concentración diferenciada de hombres y mujeres en
distintos sectores o tipos de ocupaciones, basada
fundamentalmente en construcciones socioculturales de
género. Refiere a la presencia predominante de mujeres en
empleos arquetípicamente femeninos, mientras que los
hombres se concentran en sectores de acuerdo con
imaginarios sobre la masculinidad y que en general tienen
mayor reconocimiento económico (4).
En base a los datos construidos a partir del relevamiento
del personal del hospital6, se distingue que hay un
predominio femenino en roles profesionales y técnicos7.
Entre los roles profesionales las mujeres representan
aproximadamente el 66% del personal. De manera similar,
en los roles técnicos, las mujeres constituyen una mayoría
aún más significativa, aproximadamente el 78% del total.
Asimismo, hay equilibrio en roles de servicio; están casi
equitativamente divididos entre hombres y mujeres, con 73
hombres y 74 mujeres de un total de 147 trabajadores/as en
esta área. En el caso de los puestos administrativos,
nuevamente, las mujeres son aproximadamente el 62% del
personal. En lo que respecta a las becas, se reitera la
Salud Publica 2026 Feb; 5
Artículo original AO
SALUD
REVISTA DEL MINISTERIO DE SALUD DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES
preponderancia de mujeres. En promedio, las mujeres son
un 69% de las y los becarios/as. Acerca de los roles
jerárquicos en el hospital, el agrupamiento se presenta
equitativo, con tres mujeres entre cinco puestos.
Prácticamente, el único sector en el que hay un casi
exclusivo predominio masculino es en el sector obrero,
con un 83% de hombres8.
En las carreras profesionales, por otro lado, hay
feminización del personal en áreas históricamente
feminizadas como la enfermería, con 237 mujeres frente
a 40 hombres en enfermería general y 66 mujeres
frente a 18 hombres entre auxiliares de enfermería. Los
roles como ayudante de mantenimiento (27 hombres) y
chofer (6 hombres), son exclusivamente masculinos.
Esta distribución generalizada de profesiones se
condice con estereotipos de género que siguen
plenamente vigentes, de acuerdo con las percepciones
identificadas en las entrevistas acerca de los trabajos
físicos o técnicos designados para hombres en el
hospital.
A pesar de que hay una distribución más equilibrada en
muchos campos, los puestos como jefe y subjefe de
servicio son ocupados mayoritariamente por hombres
(Gráfico 1). En el caso de los roles médicos, hay una mayor
cantidad de mujeres en roles especializados (163 mujeres
frente a 120 hombres) y entre residentes en general (261
mujeres frente a 140 hombres). En campos como
bioquímica y obstetricia las mujeres también predominan,
lo que sugiere una feminización de estas disciplinas del
campo de la salud.
Así, de acuerdo con el relevamiento de del período
2020-2022, las especialidades más claramente
feminizadas son obstetricia, neonatología, pediatría,
dermatología, clínica médica, ginecología, diagnóstico
por imágenes, hemoterapia y hematología, emergencia y
catástrofe y neurología. En el caso de las especialidades
más claramente masculinizadas aparecen las
especialidades de internación-emergencia, neurocirugía,
UTI, cardiología, cirugía plástica y otorrinolaringología.
En relación con la distribución del personal y el género, la
mayoría de los y las entrevistados/as identifica una
feminización del personal del hospital. Ninguno/a
menciona diversidades en el género ni tampoco realiza
alguna apreciación respecto a la mayoría de mujeres
trabajando. Sí dan cuenta de que persisten servicios o
áreas de trabajo completamente masculinizados o
feminizados, que responden a la asignación de tareas
por género que tradicionalmente opera en salud (cirugía,
mantenimiento y traslado para los hombres; servicio
social y enfermería, para las mujeres).
Con respecto a las percepciones sobre la segregación
horizontal de género, a partir de las entrevistas
cualitativas, se identifica que las mujeres enfrentan
barreras por su género y la falta de reconocimiento de
sus roles laborales, como lo ilustra una camillera que
recibe tanto elogios por ser una mujer en un puesto
inusual, como críticas por su género. Otra barrera
percibida se asocia a mayores desafíos para conciliar el
trabajo con las responsabilidades familiares, al decir de
una médica, como mujer siempre siente “presión desde
el hogar”, a diferencia de sus colegas varones que “viven
para su trabajo”. Además, los estereotipos influyen en las
percepciones sobre quién es adecuado para cada rol,
llevando a que las mujeres realicen tareas desvalorizadas
o percibidas como "tareas de secretaria" en los servicios.
Entre otros estereotipos, existe la percepción de que las
mujeres aportan una sensibilidad particular en la gestión
de pacientes, lo que refuerza los roles de género
históricamente asociados a las especialidades y
profesiones de la salud. Pueden existir matices, pero de
distintas maneras se sostiene una marcada vigencia de
los roles de género históricamente asociados a las
especialidades y profesiones de la salud.
SEGREGACIÓN VERTICAL
La segregación vertical se refiere a las barreras
estructurales que limitan el acceso de las mujeres a puestos
de mayor jerarquía dentro de una organización o sector, a
pesar de su formación y experiencia. Este fenómeno está
impulsado por factores como sesgos de género en los
procesos de promoción, normas culturales que asocian el
liderazgo con lo masculino y la penalización de las
responsabilidades de cuidado en la trayectoria profesional
de las mujeres (7).
En la encuesta de la investigación se planteó al personal la
pregunta acerca de si se visualizan ocupando algún lugar
de dirección en la institución (Gráfico 2) en relación con la
posibilidad de ocupar un cargo jerárquico. Si bien la
encuesta toma una muestra reducida del personal, se
destaca como resultado que prácticamente 3 de cada 4
varones se ve así mismo como capaz de alcanzar un puesto
jerárquico. Mientras que, para las mujeres, prácticamente la
mitad declara que “nunca se le ocurrió”. Si a esto le
sumamos aquellas que directamente no se visualizan
ocupando un puesto directivo/jerárquico, obtenemos que
un 85% de las trabajadoras de la encuesta no se ven así
mismas en una carrera hacia ocupar un puesto de liderazgo
en la institución.
En el recorrido cualitativo de la investigación, la mayoría
de los entrevistados/as perciben que, aunque hay una
presencia significativa de mujeres en puestos de
liderazgo, todavía no hay un equilibrio de paridad. Hay
una percepción acerca de que los hombres siguen siendo
mayoría en los roles jerárquicos, aunque la presencia de
mujeres ha aumentado.
También, en base a las entrevistas, se reconstruye que en
cuanto a la distribución por áreas se distingue una
segregación de género, sobre todo en las especialidades
clínicas y quirúrgicas donde los roles de liderazgo están
mayoritariamente ocupados por hombres. Aunque hay
mujeres en roles de liderazgo (direcciones, jefaturas de
servicios), los hombres siguen predominando en las
posiciones más altas y en ciertas especialidades. Por otra
parte, se distingue que en áreas tradicionalmente
dominadas por mujeres, como pediatría y servicios de
cuidado, las mujeres siguen siendo predominantes.
Los y las trabajadores/as perciben que, aunque la
institución tiene políticas para promover la igualdad de
género, la implementación de estas políticas tiene los
límites habituales de los concursos estatales. Una
entrevistada menciona: “El hospital como institución
general está atravesado por perspectiva de género y trata
de que esos lugares [de liderazgo] tengan igual acceso,
pero el momento de definir esos espacios son lugares
concursados en donde no hay el tema género”9. Aunque no
existen políticas afirmativas que favorezcan a un género
sobre otro, algunos/as trabajadores/as sienten que las
responsabilidades familiares, como la crianza de los/as
hijos/as, pueden limitar las oportunidades de las mujeres
para asumir roles de mayor exigencia.
Acerca de políticas de género en la selección y las
oportunidades ofrecidas en la carrera profesional, los y las
trabajadores/as valoran positivamente las políticas e
iniciativas del hospital para promover una mayor equidad,
pero también aparecen críticas sobre la falta de
transparencia en los procesos de selección y promoción.
Para otros, la antigüedad se pondera por sobre otros
factores y méritos, lo que en alguna medida opera como
una barrera para el progreso profesional10.
Por otro lado, la falta de reconocimiento formal de ciertas
formaciones académicas también es vista como un
impedimento. Una trabajadora explica: “Tengo una
formación de grado, que no está reconocida en la ley, eso
figura en la otra ley, te permite un crecimiento incluso de
presentarte a otros concursos o a una jefatura de
servicio”11. De esta forma, si bien algunas personas
identifican aspectos del género como barreras para la
carrera profesional, muchas otras tienen más presentes
otros criterios, como la edad y el tiempo en el puesto, o la
valoración relativa a antecedentes de formación que no
son tenidos en cuenta.
RELACIONES CONDICIONANTES ENTRE TRABAJO
PRODUCTIVO-REPRODUCTIVO
Trabajar remunerada y no remuneradamente,
condicionantes entre producción y reproducción
El punto de partida de este apartado es la
problematización sobre las relaciones condicionantes
entre trabajo productivo y reproductivo entre
trabajadores/as del hospital. A través del instrumento de
encuestas individuales, se pudo relevar que la mayoría de
las mujeres encuestadas llevan adelante las tareas de sus
hogares (Gráfico 3). La respuesta predominante en el caso
de los varones acerca de quien se responsabilizaba de las
mismas era “su pareja”.
14 El SAMO (Sistema de Atención Médica Organizada) es un programa que procura integrar racionalmente la demanda sanitaria y recuperar
algunos de sus costos para invertirlos en mejoras de funcionamiento y mantenimiento, de la carrera sanitaria, y de promoción de la
investigación y docencia vinculados a la atención a la salud. Esto deviene en percepciones para los prestadores/as del SAMO.
Gráfico 4: Uso de licencias para garantizar el cuidado de familiares y de otros tipos de permisos y licencias anuales y/o
complementarias usadas para tales fines, por género de quienes la solicitaron
Fuente: Encuesta individual anónima al personal del hospotal, 2024.
En esta dirección, en las entrevistas en profundidad se
evidencian de manera más concreta y precisa las
percepciones de conciliación entre trabajo remunerado,
responsabilidades familiares y afectivas y posibilidades
de tiempo libre. En relación con la caracterización de la
vida familiar/afectiva y la relación con el trabajo, se
distingue que los varones no perciben tener personas a
cargo de cuidado o incluso la esfera del cuidado aparece
muy alejada en sus identificaciones de tareas cotidianas.
Analizan la familia o las relaciones interpersonales como
vínculos de afecto y apoyo, pero no con alguna
obligatoriedad en el sostén del mismo. Es necesario
destacar que en este caso, los entrevistados varones no
tenían hijos/as a cargo ni parejas con hijos/as a cargo. En
el caso de las mujeres entrevistadas, al relatar su
trayectoria vital en todos los casos han identificado que
tienen o han tenido (dependiendo la edad) personas a
cargo de su cuidado y tareas de sostén, hayan o no
tenido hijos/as.
Si comparamos una mujer cis y un varón cis12 sin hijos/as
que realizan las mismas tareas, son pares
generacionalmente y tienen familiares de edades
similares, la entrevistada mujer puede identificar en sus
padres sujetos con autonomía pero que requieren y
requerirán de su cuidado. Por otro lado, el entrevistado
varón de similares características identifica ese escenario
como lejano y caracteriza a su red familiar independiente
y autónoma de necesidades.
CONDICIONES INSTITUCIONALES PARA LA
CONCILIACIÓN
Este segmento de la investigación indaga cómo las
políticas institucionales pueden apoyar a los individuos
para manejar de manera efectiva tanto sus compromisos
laborales como el cuidado fuera del trabajo. La totalidad
de los entrevistados y las entrevistadas reconocen tener
apoyo familiar en relación con sus necesidades de
cuidado y, a la par, refieren al apoyo institucional cuando
tienen necesidades de su vida fuera del ámbito laboral.
Dos entrevistadas reconocen el apoyo institucional más
vinculado con su servicio o área de trabajo más próxima,
mientras el resto reconoce una estructura institucional
más amplia de apoyo a los y las trabajadores/as. Ningún
entrevistado o entrevistada mencionó la necesidad u
opción de toma de licencias por tarea de cuidado a la
hora de buscar un apoyo institucional, sino que se
sostiene en la buena relación con la gestión institucional
más próxima.
Las instituciones u organizaciones donde se desempeña
el trabajo remunerado pueden realizar acciones o
construir espacios donde se acompañen las trayectorias
laborales-personales de los y las agentes que
desempeñan sus tareas, reconociendo de esta manera el
impacto de ambas esferas de la vida entre sí. Las
instituciones u organizaciones donde se desempeña el
trabajo remunerado no solo regulan las condiciones
formales de empleo, sino que también pueden
implementar acciones concretas y generar espacios
específicos para acompañar de manera activa la
articulación entre la vida laboral y la vida personal de los
y las agentes, reconociendo que lo que ocurre en una de
esas esferas impacta directamente sobre la otra. En este
sentido, espacios como los lactarios o los espacios de
cuidado para niños/as en las instituciones laborales
aminoran la carga mental y económica de los
trabajadores/as. En el instrumento de relevamiento, la
mayoría de las mujeres y de los varones reconocen la
existencia de espacios y herramientas para tal fin en el
Hospital San Roque.
Por otra parte, se destaca que quienes se autoperciben
con una identidad no binaria13 declaran no reconocer que
haya un espacio de acompañamiento para sus tareas de
cuidado desde el trabajo.
Un ítem fundamental para considerar sobre el manejo
efectivo de los tiempos de trabajo y cuidado tiene que
ver con la disponibilidad y gestión de las licencias
utilizables. En el instrumento de relevamiento y encuesta
que analizado en este apartado, existen varios ítems
relacionados con las licencias que solicita (o no) el
personal para poder abocarse a las tareas de cuidado. En
todos los casos, son en su mayoría mujeres quienes
solicitan dichas licencias en el hospital (Gráfico 4).
Este dato quizás sea uno de los más relevantes a la hora
de evaluar la existencia de la brecha de género. El
personal que presta servicios para el Ministerio de Salud
de la provincia de Buenos Aires, ya sea de la Ley 10.430 o
10.471, tiene una serie de descuentos en la percepción de
sus haberes en relación con las novedades que existan
mensualmente en su desempeño, Por “novedades”, se
entiende todas aquellas eventualidades que pueda tener
un/a trabajador/a que impidan que concurra a su espacio
de trabajo: artículos personales (Ley 10.430, art. 51),
licencias de todo tipo, ausentes, vacaciones, paro, etc.
Cuando una persona concurre a más de dos “novedades”
al mes, comienzan a descontar algunos incentivos
salariales o incluso el propio salario. En principio, pierde
la percepción del SAMO14, luego el plus profesional, y así
sucesivamente. Es en este eje donde una diferencia en la
necesidad de atención de familiares o personas a cargo
comienza a dar cuenta del impacto diferencial y desigual
en la percepción de haberes y, por lo tanto, en la realidad
económica entre mujeres y varones.
DESIGUALDADES POR INGRESO Y
BRECHA SALARIAL
Feminización histórica sostenida
Sobre la base de los datos analizados del relevamiento
de personal, aparece una característica que sirve parte
de los argumentos de esta investigación. La histórica
feminización de las tareas de cuidado, tanto en el ámbito
doméstico como en el institucional, se refleja en el sector
de la salud, donde estas labores son realizadas
mayoritariamente por mujeres que conforman, así, la
mayor parte de la fuerza laboral. Esta premisa histórica,
sumada a la inserción sostenida de las mujeres en
profesiones y áreas de la salud, se corresponde con las
curvas etarias del personal del hospital.
En base a los datos acerca del número y porcentaje de
mujeres y hombres en la institución por grupos etarios
(18-30 años; 31-45 años; 46-60 años; más de 60 años),
se distingue una tendencia a la feminización de manera
consistente a través de todas las cohortes de edad. Es
decir, la feminización en la fuerza de trabajo de la salud
se sostiene como una constante establecida de la fuerza
laboral del hospital.
Respecto a las condiciones de contratación, entre
contrataciones permanentes, temporales, interinas, por
concurrencia y por beca, en todos los casos la
distribución de género se sostiene aproximadamente
con dos mujeres por cada varón trabajador en el hospital.
Esto señala que, por régimen de contratación, hay una
inclinación de género femenino en la plantilla de
personal de la institución.
En la investigación se distingue la práctica preeminencia
de las mujeres en número, por mayoría de
especialidades, en cada régimen de contratación. Por
otra parte, se constata que los niveles de formación por
género (de acuerdo tanto con el relevamiento como con
la encuesta) dan cuenta de los niveles educativos más
altos alcanzados proporcionalmente por las mujeres en
la institución. Sin embargo, ni el número histórico y
presente, ni los niveles formativos, ni la evidente
feminización de la profesión son un peso suficiente como
para que las dinámicas sistémicas repliquen las barreras
que llevan a no acceder a ciertas posiciones. Al analizar
las cifras, encontramos que las mujeres ocupan solo el
40% de los cargos de jefatura y subjefatura, aunque
constituyen el 60% de los puestos directivos. Esta
situación destaca que las barreras a la igualdad no
siempre son evidentes, incluso en campos dominados
numéricamente por mujeres, y siguen limitando
significativamente el avance profesional de las mujeres y
personas de diversas identidades de género15.
BRECHAS SALARIALES
En las encuestas (Gráficos 5 y 6), las mujeres declaran en
líneas generales ganar más que los varones, al menos en
proporciones generales entre personas encuestadas por
género. Acerca de los ingresos declarados por los
hombres, que el 72% declare ganar entre $250.000 y
$500.000 para marzo de 2024 supone que dicho ingreso
no supera los ingresos de la línea de pobreza para un
hogar (de acuerdo con la canasta básica del INDEC para
ese período). Por otro lado, esto parece suplirse con
condiciones altas de pluriempleo entre los hombres (un
71% de los encuestados declara tener otro ingreso). Es
fundamental señalar que en estos casos un 60% de los
varones de la encuesta no son el principal sostén de sus
hogares.
Para el caso de las mujeres, dos de cada tres de ellas son
el principal ingreso económico en sus hogares. De
acuerdo con las encuestadas, los ingresos son
relativamente superiores a los de sus pares varones,
motivo por el cual probablemente también disminuye
porcentualmente el número de ellas que sostiene otro
empleo además del hospital. Tres de cada cinco de ellas
sostienen un segundo empleo. En el caso de las personas
no binarias, sus ingresos declarados se establecen en la
franja intermedia de la encuesta, además de que
declaran tener otros trabajos
Las diferencias de ingresos entre géneros, además de
las cargas de pluriactividad, dan cuenta de que en
estas condiciones los hombres pueden estar
enfrentando más presión para buscar ingresos
adicionales. Las mujeres tienen una tasa menor de
pluriempleo, lo que puede deberse tanto a que sus
ingresos del hospital son suficientes para sus
necesidades, como a que las responsabilidades del
hogar limitan su capacidad de horas disponibles para
buscar empleos adicionales.
Se revelan varias capas de desigualdad de ingresos que
no solo son producto de diferencias directas en salarios,
sino también de estructuras laborales y expectativas de
género que afectan las oportunidades y necesidades
económicas de hombres y mujeres de manera diferencial.
Las brechas económicas no solo tienen que ver con los
niveles de ingresos, sino también con las interrupciones
en la carrera, los efectos sobre las cargas de cuidado
(como las licencias solicitadas para ello mencionadas), la
segregación vertical que libra techos de cristal
imperceptibles, la doble y triple jornada que enfrentan
muchas trabajadoras, entre otros motivos.
RESULTADOS
Desigualdades de género por
segregación horizontal y vertical
Segregación horizontal
La segregación horizontal en el mercado laboral se refiere a
la concentración diferenciada de hombres y mujeres en
distintos sectores o tipos de ocupaciones, basada
fundamentalmente en construcciones socioculturales de
género. Refiere a la presencia predominante de mujeres en
empleos arquetípicamente femeninos, mientras que los
hombres se concentran en sectores de acuerdo con
imaginarios sobre la masculinidad y que en general tienen
mayor reconocimiento económico (4).
En base a los datos construidos a partir del relevamiento
del personal del hospital6, se distingue que hay un
predominio femenino en roles profesionales y técnicos7.
Entre los roles profesionales las mujeres representan
aproximadamente el 66% del personal. De manera similar,
en los roles técnicos, las mujeres constituyen una mayoría
aún más significativa, aproximadamente el 78% del total.
Asimismo, hay equilibrio en roles de servicio; están casi
equitativamente divididos entre hombres y mujeres, con 73
hombres y 74 mujeres de un total de 147 trabajadores/as en
esta área. En el caso de los puestos administrativos,
nuevamente, las mujeres son aproximadamente el 62% del
personal. En lo que respecta a las becas, se reitera la
Salud Publica 2026 Feb; 5
Artículo original AO
SALUD
REVISTA DEL MINISTERIO DE SALUD DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES
preponderancia de mujeres. En promedio, las mujeres son
un 69% de las y los becarios/as. Acerca de los roles
jerárquicos en el hospital, el agrupamiento se presenta
equitativo, con tres mujeres entre cinco puestos.
Prácticamente, el único sector en el que hay un casi
exclusivo predominio masculino es en el sector obrero,
con un 83% de hombres8.
En las carreras profesionales, por otro lado, hay
feminización del personal en áreas históricamente
feminizadas como la enfermería, con 237 mujeres frente
a 40 hombres en enfermería general y 66 mujeres
frente a 18 hombres entre auxiliares de enfermería. Los
roles como ayudante de mantenimiento (27 hombres) y
chofer (6 hombres), son exclusivamente masculinos.
Esta distribución generalizada de profesiones se
condice con estereotipos de género que siguen
plenamente vigentes, de acuerdo con las percepciones
identificadas en las entrevistas acerca de los trabajos
físicos o técnicos designados para hombres en el
hospital.
A pesar de que hay una distribución más equilibrada en
muchos campos, los puestos como jefe y subjefe de
servicio son ocupados mayoritariamente por hombres
(Gráfico 1). En el caso de los roles médicos, hay una mayor
cantidad de mujeres en roles especializados (163 mujeres
frente a 120 hombres) y entre residentes en general (261
mujeres frente a 140 hombres). En campos como
bioquímica y obstetricia las mujeres también predominan,
lo que sugiere una feminización de estas disciplinas del
campo de la salud.
Así, de acuerdo con el relevamiento de del período
2020-2022, las especialidades más claramente
feminizadas son obstetricia, neonatología, pediatría,
dermatología, clínica médica, ginecología, diagnóstico
por imágenes, hemoterapia y hematología, emergencia y
catástrofe y neurología. En el caso de las especialidades
más claramente masculinizadas aparecen las
especialidades de internación-emergencia, neurocirugía,
UTI, cardiología, cirugía plástica y otorrinolaringología.
En relación con la distribución del personal y el género, la
mayoría de los y las entrevistados/as identifica una
feminización del personal del hospital. Ninguno/a
menciona diversidades en el género ni tampoco realiza
alguna apreciación respecto a la mayoría de mujeres
trabajando. Sí dan cuenta de que persisten servicios o
áreas de trabajo completamente masculinizados o
feminizados, que responden a la asignación de tareas
por género que tradicionalmente opera en salud (cirugía,
mantenimiento y traslado para los hombres; servicio
social y enfermería, para las mujeres).
Con respecto a las percepciones sobre la segregación
horizontal de género, a partir de las entrevistas
cualitativas, se identifica que las mujeres enfrentan
barreras por su género y la falta de reconocimiento de
sus roles laborales, como lo ilustra una camillera que
recibe tanto elogios por ser una mujer en un puesto
inusual, como críticas por su género. Otra barrera
percibida se asocia a mayores desafíos para conciliar el
trabajo con las responsabilidades familiares, al decir de
una médica, como mujer siempre siente “presión desde
el hogar”, a diferencia de sus colegas varones que “viven
para su trabajo”. Además, los estereotipos influyen en las
percepciones sobre quién es adecuado para cada rol,
llevando a que las mujeres realicen tareas desvalorizadas
o percibidas como "tareas de secretaria" en los servicios.
Entre otros estereotipos, existe la percepción de que las
mujeres aportan una sensibilidad particular en la gestión
de pacientes, lo que refuerza los roles de género
históricamente asociados a las especialidades y
profesiones de la salud. Pueden existir matices, pero de
distintas maneras se sostiene una marcada vigencia de
los roles de género históricamente asociados a las
especialidades y profesiones de la salud.
SEGREGACIÓN VERTICAL
La segregación vertical se refiere a las barreras
estructurales que limitan el acceso de las mujeres a puestos
de mayor jerarquía dentro de una organización o sector, a
pesar de su formación y experiencia. Este fenómeno está
impulsado por factores como sesgos de género en los
procesos de promoción, normas culturales que asocian el
liderazgo con lo masculino y la penalización de las
responsabilidades de cuidado en la trayectoria profesional
de las mujeres (7).
En la encuesta de la investigación se planteó al personal la
pregunta acerca de si se visualizan ocupando algún lugar
de dirección en la institución (Gráfico 2) en relación con la
posibilidad de ocupar un cargo jerárquico. Si bien la
encuesta toma una muestra reducida del personal, se
destaca como resultado que prácticamente 3 de cada 4
varones se ve así mismo como capaz de alcanzar un puesto
jerárquico. Mientras que, para las mujeres, prácticamente la
mitad declara que “nunca se le ocurrió”. Si a esto le
sumamos aquellas que directamente no se visualizan
ocupando un puesto directivo/jerárquico, obtenemos que
un 85% de las trabajadoras de la encuesta no se ven así
mismas en una carrera hacia ocupar un puesto de liderazgo
en la institución.
En el recorrido cualitativo de la investigación, la mayoría
de los entrevistados/as perciben que, aunque hay una
presencia significativa de mujeres en puestos de
liderazgo, todavía no hay un equilibrio de paridad. Hay
una percepción acerca de que los hombres siguen siendo
mayoría en los roles jerárquicos, aunque la presencia de
mujeres ha aumentado.
También, en base a las entrevistas, se reconstruye que en
cuanto a la distribución por áreas se distingue una
segregación de género, sobre todo en las especialidades
clínicas y quirúrgicas donde los roles de liderazgo están
mayoritariamente ocupados por hombres. Aunque hay
mujeres en roles de liderazgo (direcciones, jefaturas de
servicios), los hombres siguen predominando en las
posiciones más altas y en ciertas especialidades. Por otra
parte, se distingue que en áreas tradicionalmente
dominadas por mujeres, como pediatría y servicios de
cuidado, las mujeres siguen siendo predominantes.
Los y las trabajadores/as perciben que, aunque la
institución tiene políticas para promover la igualdad de
género, la implementación de estas políticas tiene los
límites habituales de los concursos estatales. Una
entrevistada menciona: “El hospital como institución
general está atravesado por perspectiva de género y trata
de que esos lugares [de liderazgo] tengan igual acceso,
pero el momento de definir esos espacios son lugares
concursados en donde no hay el tema género”9. Aunque no
existen políticas afirmativas que favorezcan a un género
sobre otro, algunos/as trabajadores/as sienten que las
responsabilidades familiares, como la crianza de los/as
hijos/as, pueden limitar las oportunidades de las mujeres
para asumir roles de mayor exigencia.
Acerca de políticas de género en la selección y las
oportunidades ofrecidas en la carrera profesional, los y las
trabajadores/as valoran positivamente las políticas e
iniciativas del hospital para promover una mayor equidad,
pero también aparecen críticas sobre la falta de
transparencia en los procesos de selección y promoción.
Para otros, la antigüedad se pondera por sobre otros
factores y méritos, lo que en alguna medida opera como
una barrera para el progreso profesional10.
Por otro lado, la falta de reconocimiento formal de ciertas
formaciones académicas también es vista como un
impedimento. Una trabajadora explica: “Tengo una
formación de grado, que no está reconocida en la ley, eso
figura en la otra ley, te permite un crecimiento incluso de
presentarte a otros concursos o a una jefatura de
servicio”11. De esta forma, si bien algunas personas
identifican aspectos del género como barreras para la
carrera profesional, muchas otras tienen más presentes
otros criterios, como la edad y el tiempo en el puesto, o la
valoración relativa a antecedentes de formación que no
son tenidos en cuenta.
RELACIONES CONDICIONANTES ENTRE TRABAJO
PRODUCTIVO-REPRODUCTIVO
Trabajar remunerada y no remuneradamente,
condicionantes entre producción y reproducción
El punto de partida de este apartado es la
problematización sobre las relaciones condicionantes
entre trabajo productivo y reproductivo entre
trabajadores/as del hospital. A través del instrumento de
encuestas individuales, se pudo relevar que la mayoría de
las mujeres encuestadas llevan adelante las tareas de sus
hogares (Gráfico 3). La respuesta predominante en el caso
de los varones acerca de quien se responsabilizaba de las
mismas era “su pareja”.
15 En el marco de la Ley Nacional N.º 27.636 de Promoción del Acceso al Empleo Formal para Personas Travestis, Transexuales y Transgénero
(ley de cupo laboral travesti-trans), el hospital ha incorporado trabajadores/as trans, así como personas no binarias, en distintas áreas y
modalidades de contratación, ampliando la diversidad de identidades de género presentes en la institución.
Gráficos 5: Percepción declarada de ingresos en el último mes, por género
Gráfico 6: Porcentaje de pluriempleo. ¿Tiene otros ingresos además del trabajo en el hospital?
Fuente: Encuesta individual anónima del Hospital San Roque de Gonnet, 2024.
En esta dirección, en las entrevistas en profundidad se
evidencian de manera más concreta y precisa las
percepciones de conciliación entre trabajo remunerado,
responsabilidades familiares y afectivas y posibilidades
de tiempo libre. En relación con la caracterización de la
vida familiar/afectiva y la relación con el trabajo, se
distingue que los varones no perciben tener personas a
cargo de cuidado o incluso la esfera del cuidado aparece
muy alejada en sus identificaciones de tareas cotidianas.
Analizan la familia o las relaciones interpersonales como
vínculos de afecto y apoyo, pero no con alguna
obligatoriedad en el sostén del mismo. Es necesario
destacar que en este caso, los entrevistados varones no
tenían hijos/as a cargo ni parejas con hijos/as a cargo. En
el caso de las mujeres entrevistadas, al relatar su
trayectoria vital en todos los casos han identificado que
tienen o han tenido (dependiendo la edad) personas a
cargo de su cuidado y tareas de sostén, hayan o no
tenido hijos/as.
Si comparamos una mujer cis y un varón cis12 sin hijos/as
que realizan las mismas tareas, son pares
generacionalmente y tienen familiares de edades
similares, la entrevistada mujer puede identificar en sus
padres sujetos con autonomía pero que requieren y
requerirán de su cuidado. Por otro lado, el entrevistado
varón de similares características identifica ese escenario
como lejano y caracteriza a su red familiar independiente
y autónoma de necesidades.
CONDICIONES INSTITUCIONALES PARA LA
CONCILIACIÓN
Este segmento de la investigación indaga cómo las
políticas institucionales pueden apoyar a los individuos
para manejar de manera efectiva tanto sus compromisos
laborales como el cuidado fuera del trabajo. La totalidad
de los entrevistados y las entrevistadas reconocen tener
apoyo familiar en relación con sus necesidades de
cuidado y, a la par, refieren al apoyo institucional cuando
tienen necesidades de su vida fuera del ámbito laboral.
Dos entrevistadas reconocen el apoyo institucional más
vinculado con su servicio o área de trabajo más próxima,
mientras el resto reconoce una estructura institucional
más amplia de apoyo a los y las trabajadores/as. Ningún
entrevistado o entrevistada mencionó la necesidad u
opción de toma de licencias por tarea de cuidado a la
hora de buscar un apoyo institucional, sino que se
sostiene en la buena relación con la gestión institucional
más próxima.
Las instituciones u organizaciones donde se desempeña
el trabajo remunerado pueden realizar acciones o
construir espacios donde se acompañen las trayectorias
laborales-personales de los y las agentes que
desempeñan sus tareas, reconociendo de esta manera el
impacto de ambas esferas de la vida entre sí. Las
instituciones u organizaciones donde se desempeña el
trabajo remunerado no solo regulan las condiciones
formales de empleo, sino que también pueden
implementar acciones concretas y generar espacios
específicos para acompañar de manera activa la
articulación entre la vida laboral y la vida personal de los
y las agentes, reconociendo que lo que ocurre en una de
esas esferas impacta directamente sobre la otra. En este
sentido, espacios como los lactarios o los espacios de
cuidado para niños/as en las instituciones laborales
aminoran la carga mental y económica de los
trabajadores/as. En el instrumento de relevamiento, la
mayoría de las mujeres y de los varones reconocen la
existencia de espacios y herramientas para tal fin en el
Hospital San Roque.
Por otra parte, se destaca que quienes se autoperciben
con una identidad no binaria13 declaran no reconocer que
haya un espacio de acompañamiento para sus tareas de
cuidado desde el trabajo.
Un ítem fundamental para considerar sobre el manejo
efectivo de los tiempos de trabajo y cuidado tiene que
ver con la disponibilidad y gestión de las licencias
utilizables. En el instrumento de relevamiento y encuesta
que analizado en este apartado, existen varios ítems
relacionados con las licencias que solicita (o no) el
personal para poder abocarse a las tareas de cuidado. En
todos los casos, son en su mayoría mujeres quienes
solicitan dichas licencias en el hospital (Gráfico 4).
Este dato quizás sea uno de los más relevantes a la hora
de evaluar la existencia de la brecha de género. El
personal que presta servicios para el Ministerio de Salud
de la provincia de Buenos Aires, ya sea de la Ley 10.430 o
10.471, tiene una serie de descuentos en la percepción de
sus haberes en relación con las novedades que existan
mensualmente en su desempeño, Por “novedades”, se
entiende todas aquellas eventualidades que pueda tener
un/a trabajador/a que impidan que concurra a su espacio
de trabajo: artículos personales (Ley 10.430, art. 51),
licencias de todo tipo, ausentes, vacaciones, paro, etc.
Cuando una persona concurre a más de dos “novedades”
al mes, comienzan a descontar algunos incentivos
salariales o incluso el propio salario. En principio, pierde
la percepción del SAMO14, luego el plus profesional, y así
sucesivamente. Es en este eje donde una diferencia en la
necesidad de atención de familiares o personas a cargo
comienza a dar cuenta del impacto diferencial y desigual
en la percepción de haberes y, por lo tanto, en la realidad
económica entre mujeres y varones.
DESIGUALDADES POR INGRESO Y
BRECHA SALARIAL
Feminización histórica sostenida
Sobre la base de los datos analizados del relevamiento
de personal, aparece una característica que sirve parte
de los argumentos de esta investigación. La histórica
feminización de las tareas de cuidado, tanto en el ámbito
doméstico como en el institucional, se refleja en el sector
de la salud, donde estas labores son realizadas
mayoritariamente por mujeres que conforman, así, la
mayor parte de la fuerza laboral. Esta premisa histórica,
sumada a la inserción sostenida de las mujeres en
profesiones y áreas de la salud, se corresponde con las
curvas etarias del personal del hospital.
En base a los datos acerca del número y porcentaje de
mujeres y hombres en la institución por grupos etarios
(18-30 años; 31-45 años; 46-60 años; más de 60 años),
se distingue una tendencia a la feminización de manera
consistente a través de todas las cohortes de edad. Es
decir, la feminización en la fuerza de trabajo de la salud
se sostiene como una constante establecida de la fuerza
laboral del hospital.
Respecto a las condiciones de contratación, entre
contrataciones permanentes, temporales, interinas, por
concurrencia y por beca, en todos los casos la
distribución de género se sostiene aproximadamente
con dos mujeres por cada varón trabajador en el hospital.
Esto señala que, por régimen de contratación, hay una
inclinación de género femenino en la plantilla de
personal de la institución.
En la investigación se distingue la práctica preeminencia
de las mujeres en número, por mayoría de
especialidades, en cada régimen de contratación. Por
otra parte, se constata que los niveles de formación por
género (de acuerdo tanto con el relevamiento como con
la encuesta) dan cuenta de los niveles educativos más
altos alcanzados proporcionalmente por las mujeres en
la institución. Sin embargo, ni el número histórico y
presente, ni los niveles formativos, ni la evidente
feminización de la profesión son un peso suficiente como
para que las dinámicas sistémicas repliquen las barreras
que llevan a no acceder a ciertas posiciones. Al analizar
las cifras, encontramos que las mujeres ocupan solo el
40% de los cargos de jefatura y subjefatura, aunque
constituyen el 60% de los puestos directivos. Esta
situación destaca que las barreras a la igualdad no
siempre son evidentes, incluso en campos dominados
numéricamente por mujeres, y siguen limitando
significativamente el avance profesional de las mujeres y
personas de diversas identidades de género15.
BRECHAS SALARIALES
En las encuestas (Gráficos 5 y 6), las mujeres declaran en
líneas generales ganar más que los varones, al menos en
proporciones generales entre personas encuestadas por
género. Acerca de los ingresos declarados por los
hombres, que el 72% declare ganar entre $250.000 y
$500.000 para marzo de 2024 supone que dicho ingreso
no supera los ingresos de la línea de pobreza para un
hogar (de acuerdo con la canasta básica del INDEC para
ese período). Por otro lado, esto parece suplirse con
condiciones altas de pluriempleo entre los hombres (un
71% de los encuestados declara tener otro ingreso). Es
fundamental señalar que en estos casos un 60% de los
varones de la encuesta no son el principal sostén de sus
hogares.
Para el caso de las mujeres, dos de cada tres de ellas son
el principal ingreso económico en sus hogares. De
acuerdo con las encuestadas, los ingresos son
relativamente superiores a los de sus pares varones,
motivo por el cual probablemente también disminuye
porcentualmente el número de ellas que sostiene otro
empleo además del hospital. Tres de cada cinco de ellas
sostienen un segundo empleo. En el caso de las personas
no binarias, sus ingresos declarados se establecen en la
franja intermedia de la encuesta, además de que
declaran tener otros trabajos
Las diferencias de ingresos entre géneros, además de
las cargas de pluriactividad, dan cuenta de que en
estas condiciones los hombres pueden estar
enfrentando más presión para buscar ingresos
adicionales. Las mujeres tienen una tasa menor de
pluriempleo, lo que puede deberse tanto a que sus
ingresos del hospital son suficientes para sus
necesidades, como a que las responsabilidades del
hogar limitan su capacidad de horas disponibles para
buscar empleos adicionales.
Se revelan varias capas de desigualdad de ingresos que
no solo son producto de diferencias directas en salarios,
sino también de estructuras laborales y expectativas de
género que afectan las oportunidades y necesidades
económicas de hombres y mujeres de manera diferencial.
Las brechas económicas no solo tienen que ver con los
niveles de ingresos, sino también con las interrupciones
en la carrera, los efectos sobre las cargas de cuidado
(como las licencias solicitadas para ello mencionadas), la
segregación vertical que libra techos de cristal
imperceptibles, la doble y triple jornada que enfrentan
muchas trabajadoras, entre otros motivos.
Salud Publica 2026 Feb; 5
Artículo original AO
SALUD
REVISTA DEL MINISTERIO DE SALUD DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES
RESULTADOS
Desigualdades de género por
segregación horizontal y vertical
Segregación horizontal
La segregación horizontal en el mercado laboral se refiere a
la concentración diferenciada de hombres y mujeres en
distintos sectores o tipos de ocupaciones, basada
fundamentalmente en construcciones socioculturales de
género. Refiere a la presencia predominante de mujeres en
empleos arquetípicamente femeninos, mientras que los
hombres se concentran en sectores de acuerdo con
imaginarios sobre la masculinidad y que en general tienen
mayor reconocimiento económico (4).
En base a los datos construidos a partir del relevamiento
del personal del hospital6, se distingue que hay un
predominio femenino en roles profesionales y técnicos7.
Entre los roles profesionales las mujeres representan
aproximadamente el 66% del personal. De manera similar,
en los roles técnicos, las mujeres constituyen una mayoría
aún más significativa, aproximadamente el 78% del total.
Asimismo, hay equilibrio en roles de servicio; están casi
equitativamente divididos entre hombres y mujeres, con 73
hombres y 74 mujeres de un total de 147 trabajadores/as en
esta área. En el caso de los puestos administrativos,
nuevamente, las mujeres son aproximadamente el 62% del
personal. En lo que respecta a las becas, se reitera la
Ds
DISCUSIÓN
El desarrollo de la presente investigación permitió identificar
aspectos vinculados al género en la constitución de la fuerza
laboral en salud del Hospital Interzonal General de Agudos
“San Roque”. El análisis se realiza en un hospital específico,
pero las características del diseño y realización de la
investigación permite que se reproduzca en otros
establecimientos incluidos en el segundo nivel de atención
del sistema de salud pública de la provincia de Buenos Aires,
de manera de contar con información a gran escala, pero
conservando la riqueza que implica realizarla de manera
situada. Esto permite sistematizar a nivel central la
información y volcarla en la planificación de políticas públicas
que guíen la gestión de la fuerza laboral (8).
Acerca de los resultados de la investigación, se destaca que,
aun cuando el hospital ha hecho esfuerzos para abordar las
desigualdades de género, persisten desafíos importantes en
cuanto a la segregación laboral y a las dinámicas cotidianas
entre la fuerza de trabajo. Se plantea la necesidad de
políticas eficaces enfocadas en superar barreras
estructurales identificadas
Se distingue que las divisiones de género en los hogares
continúan reportando una mayor carga de responsabilidades
para las mujeres, independientemente de su rol en el ámbito
laboral. Ante esto, la ausencia de políticas específicas sobre el
uso de las licencias para el cuidado, mayormente solicitadas
por mujeres, revelan una discrepancia en cómo las
condiciones actuales de descuentos pueden afectar
negativamente la compensación y las oportunidades
económicas de las trabajadoras, exacerbando la brecha de
género en el ámbito laboral. En esta dirección, el estudio
confirma la sobrerrepresentación femenina en el hospital, en
línea con lo señalado por la Organización Internacional del
Trabajo (6) sobre la feminización del sector salud. A pesar de
que las mujeres predominan en todas las cohortes de edad y
regímenes de contratación en el hospital, enfrentan una
segregación vertical que limita su progreso profesional. Si
bien esto evidencia el rol central de las mujeres en el sistema
sanitario, no se traduce en un acceso equitativo a posiciones
jerárquicas, ni expectativas asociadas a ello.
Las brechas salariales y las diferencias en las oportunidades
laborales no se deben solo a políticas salariales, sino a normas
y expectativas sociales de género enraizadas, que también
generan interrupciones en la carrera y cargas adicionales de
cuidado. Tal como lo señala Kabeer (9) las normas de género
y las estructuras culturales influyen en la organización del
trabajo y la distribución de oportunidades económicas.
Del análisis surge la relevancia que tiene la caracterización
de las tareas de cuidado con respecto no solo a la brecha
salarial, en la accesibilidad a puestos jerárquicos y de
decisión, sino también en el desarrollo de la propia tarea.
La percepción de las responsabilidades vinculadas al
entorno familiar y la influencia que tiene en la
disponibilidad del tiempo, varían significativamente entre
mujeres y varones, constatándose una desigualdad que
afecta el vínculo de las mujeres con el trabajo formal (10).
La sobrecarga horaria y de responsabilidades condiciona el
rendimiento de las mujeres, quienes presentan mayor
número de incumplimientos y licencias laborales. En
coincidencia con las referencias al respecto, las tareas de
cuidado de otros opera como penalidad en razón del
impacto que tienen en las trayectorias laborales (11). En
este sentido, espacios como los lactarios o los espacios de
cuidado para niños/as en las instituciones laborales
aminoran la carga mental y económica, principalmente de
las mujeres trabajadoras.
Se distingue a partir de los resultados que aspectos que
inciden directamente en la equidad de género no se
disciernen de manera directa de datos como los ingresos
percibidos, la representación poblacional en la institución o
las funciones de jerarquías alcanzadas. En cambio, supone un
trabajo de intervención para enmendar de forma cualitativa
las normas y expectativas culturales que justifican y
sustentan sesgos de género encubiertos, segregaciones
implícitas e internalizaciones generizadas sobre vocaciones y
preferencias.
Además, frente a la evidencia generada y los hallazgos
específicos de la presente investigación, se manifiesta como
fundamental expandir las políticas de conciliación que
faciliten el equilibrio entre trabajo remunerado y cargas de
responsabilidad por fuera de él; programas de capacitación
continua de inclusión, sobre todo en torno de la diversidad
de género entre la fuerza de trabajo; formación obligatoria
para el personal sobre género y violencia; y protocolos más
claros para manejar situaciones de violencia de género. Estos
aspectos sugeridos se enmarcan en lo que se distingue como
un compromiso explícito de la dirección de la institución con
la erradicación de las formas de violencia laboral y violencia
específica de género.
Los datos y variables analizados en este estudio contribuyen
a la construcción de sistemas de información más dinámicos,
facilitando la identificación de inequidades que afectan a
determinados colectivos dentro del sistema de salud.
preponderancia de mujeres. En promedio, las mujeres son
un 69% de las y los becarios/as. Acerca de los roles
jerárquicos en el hospital, el agrupamiento se presenta
equitativo, con tres mujeres entre cinco puestos.
Prácticamente, el único sector en el que hay un casi
exclusivo predominio masculino es en el sector obrero,
con un 83% de hombres8.
En las carreras profesionales, por otro lado, hay
feminización del personal en áreas históricamente
feminizadas como la enfermería, con 237 mujeres frente
a 40 hombres en enfermería general y 66 mujeres
frente a 18 hombres entre auxiliares de enfermería. Los
roles como ayudante de mantenimiento (27 hombres) y
chofer (6 hombres), son exclusivamente masculinos.
Esta distribución generalizada de profesiones se
condice con estereotipos de género que siguen
plenamente vigentes, de acuerdo con las percepciones
identificadas en las entrevistas acerca de los trabajos
físicos o técnicos designados para hombres en el
hospital.
A pesar de que hay una distribución más equilibrada en
muchos campos, los puestos como jefe y subjefe de
servicio son ocupados mayoritariamente por hombres
(Gráfico 1). En el caso de los roles médicos, hay una mayor
cantidad de mujeres en roles especializados (163 mujeres
frente a 120 hombres) y entre residentes en general (261
mujeres frente a 140 hombres). En campos como
bioquímica y obstetricia las mujeres también predominan,
lo que sugiere una feminización de estas disciplinas del
campo de la salud.
Así, de acuerdo con el relevamiento de del período
2020-2022, las especialidades más claramente
feminizadas son obstetricia, neonatología, pediatría,
dermatología, clínica médica, ginecología, diagnóstico
por imágenes, hemoterapia y hematología, emergencia y
catástrofe y neurología. En el caso de las especialidades
más claramente masculinizadas aparecen las
especialidades de internación-emergencia, neurocirugía,
UTI, cardiología, cirugía plástica y otorrinolaringología.
En relación con la distribución del personal y el género, la
mayoría de los y las entrevistados/as identifica una
feminización del personal del hospital. Ninguno/a
menciona diversidades en el género ni tampoco realiza
alguna apreciación respecto a la mayoría de mujeres
trabajando. Sí dan cuenta de que persisten servicios o
áreas de trabajo completamente masculinizados o
feminizados, que responden a la asignación de tareas
por género que tradicionalmente opera en salud (cirugía,
mantenimiento y traslado para los hombres; servicio
social y enfermería, para las mujeres).
Con respecto a las percepciones sobre la segregación
horizontal de género, a partir de las entrevistas
cualitativas, se identifica que las mujeres enfrentan
barreras por su género y la falta de reconocimiento de
sus roles laborales, como lo ilustra una camillera que
recibe tanto elogios por ser una mujer en un puesto
inusual, como críticas por su género. Otra barrera
percibida se asocia a mayores desafíos para conciliar el
trabajo con las responsabilidades familiares, al decir de
una médica, como mujer siempre siente “presión desde
el hogar”, a diferencia de sus colegas varones que “viven
para su trabajo”. Además, los estereotipos influyen en las
percepciones sobre quién es adecuado para cada rol,
llevando a que las mujeres realicen tareas desvalorizadas
o percibidas como "tareas de secretaria" en los servicios.
Entre otros estereotipos, existe la percepción de que las
mujeres aportan una sensibilidad particular en la gestión
de pacientes, lo que refuerza los roles de género
históricamente asociados a las especialidades y
profesiones de la salud. Pueden existir matices, pero de
distintas maneras se sostiene una marcada vigencia de
los roles de género históricamente asociados a las
especialidades y profesiones de la salud.
SEGREGACIÓN VERTICAL
La segregación vertical se refiere a las barreras
estructurales que limitan el acceso de las mujeres a puestos
de mayor jerarquía dentro de una organización o sector, a
pesar de su formación y experiencia. Este fenómeno está
impulsado por factores como sesgos de género en los
procesos de promoción, normas culturales que asocian el
liderazgo con lo masculino y la penalización de las
responsabilidades de cuidado en la trayectoria profesional
de las mujeres (7).
En la encuesta de la investigación se planteó al personal la
pregunta acerca de si se visualizan ocupando algún lugar
de dirección en la institución (Gráfico 2) en relación con la
posibilidad de ocupar un cargo jerárquico. Si bien la
encuesta toma una muestra reducida del personal, se
destaca como resultado que prácticamente 3 de cada 4
varones se ve así mismo como capaz de alcanzar un puesto
jerárquico. Mientras que, para las mujeres, prácticamente la
mitad declara que “nunca se le ocurrió”. Si a esto le
sumamos aquellas que directamente no se visualizan
ocupando un puesto directivo/jerárquico, obtenemos que
un 85% de las trabajadoras de la encuesta no se ven así
mismas en una carrera hacia ocupar un puesto de liderazgo
en la institución.
En el recorrido cualitativo de la investigación, la mayoría
de los entrevistados/as perciben que, aunque hay una
presencia significativa de mujeres en puestos de
liderazgo, todavía no hay un equilibrio de paridad. Hay
una percepción acerca de que los hombres siguen siendo
mayoría en los roles jerárquicos, aunque la presencia de
mujeres ha aumentado.
También, en base a las entrevistas, se reconstruye que en
cuanto a la distribución por áreas se distingue una
segregación de género, sobre todo en las especialidades
clínicas y quirúrgicas donde los roles de liderazgo están
mayoritariamente ocupados por hombres. Aunque hay
mujeres en roles de liderazgo (direcciones, jefaturas de
servicios), los hombres siguen predominando en las
posiciones más altas y en ciertas especialidades. Por otra
parte, se distingue que en áreas tradicionalmente
dominadas por mujeres, como pediatría y servicios de
cuidado, las mujeres siguen siendo predominantes.
Los y las trabajadores/as perciben que, aunque la
institución tiene políticas para promover la igualdad de
género, la implementación de estas políticas tiene los
límites habituales de los concursos estatales. Una
entrevistada menciona: “El hospital como institución
general está atravesado por perspectiva de género y trata
de que esos lugares [de liderazgo] tengan igual acceso,
pero el momento de definir esos espacios son lugares
concursados en donde no hay el tema género”9. Aunque no
existen políticas afirmativas que favorezcan a un género
sobre otro, algunos/as trabajadores/as sienten que las
responsabilidades familiares, como la crianza de los/as
hijos/as, pueden limitar las oportunidades de las mujeres
para asumir roles de mayor exigencia.
Acerca de políticas de género en la selección y las
oportunidades ofrecidas en la carrera profesional, los y las
trabajadores/as valoran positivamente las políticas e
iniciativas del hospital para promover una mayor equidad,
pero también aparecen críticas sobre la falta de
transparencia en los procesos de selección y promoción.
Para otros, la antigüedad se pondera por sobre otros
factores y méritos, lo que en alguna medida opera como
una barrera para el progreso profesional10.
Por otro lado, la falta de reconocimiento formal de ciertas
formaciones académicas también es vista como un
impedimento. Una trabajadora explica: “Tengo una
formación de grado, que no está reconocida en la ley, eso
figura en la otra ley, te permite un crecimiento incluso de
presentarte a otros concursos o a una jefatura de
servicio”11. De esta forma, si bien algunas personas
identifican aspectos del género como barreras para la
carrera profesional, muchas otras tienen más presentes
otros criterios, como la edad y el tiempo en el puesto, o la
valoración relativa a antecedentes de formación que no
son tenidos en cuenta.
RELACIONES CONDICIONANTES ENTRE TRABAJO
PRODUCTIVO-REPRODUCTIVO
Trabajar remunerada y no remuneradamente,
condicionantes entre producción y reproducción
El punto de partida de este apartado es la
problematización sobre las relaciones condicionantes
entre trabajo productivo y reproductivo entre
trabajadores/as del hospital. A través del instrumento de
encuestas individuales, se pudo relevar que la mayoría de
las mujeres encuestadas llevan adelante las tareas de sus
hogares (Gráfico 3). La respuesta predominante en el caso
de los varones acerca de quien se responsabilizaba de las
mismas era “su pareja”.
En esta dirección, en las entrevistas en profundidad se
evidencian de manera más concreta y precisa las
percepciones de conciliación entre trabajo remunerado,
responsabilidades familiares y afectivas y posibilidades
de tiempo libre. En relación con la caracterización de la
vida familiar/afectiva y la relación con el trabajo, se
distingue que los varones no perciben tener personas a
cargo de cuidado o incluso la esfera del cuidado aparece
muy alejada en sus identificaciones de tareas cotidianas.
Analizan la familia o las relaciones interpersonales como
vínculos de afecto y apoyo, pero no con alguna
obligatoriedad en el sostén del mismo. Es necesario
destacar que en este caso, los entrevistados varones no
tenían hijos/as a cargo ni parejas con hijos/as a cargo. En
el caso de las mujeres entrevistadas, al relatar su
trayectoria vital en todos los casos han identificado que
tienen o han tenido (dependiendo la edad) personas a
cargo de su cuidado y tareas de sostén, hayan o no
tenido hijos/as.
Si comparamos una mujer cis y un varón cis12 sin hijos/as
que realizan las mismas tareas, son pares
generacionalmente y tienen familiares de edades
similares, la entrevistada mujer puede identificar en sus
padres sujetos con autonomía pero que requieren y
requerirán de su cuidado. Por otro lado, el entrevistado
varón de similares características identifica ese escenario
como lejano y caracteriza a su red familiar independiente
y autónoma de necesidades.
CONDICIONES INSTITUCIONALES PARA LA
CONCILIACIÓN
Este segmento de la investigación indaga cómo las
políticas institucionales pueden apoyar a los individuos
para manejar de manera efectiva tanto sus compromisos
laborales como el cuidado fuera del trabajo. La totalidad
de los entrevistados y las entrevistadas reconocen tener
apoyo familiar en relación con sus necesidades de
cuidado y, a la par, refieren al apoyo institucional cuando
tienen necesidades de su vida fuera del ámbito laboral.
Dos entrevistadas reconocen el apoyo institucional más
vinculado con su servicio o área de trabajo más próxima,
mientras el resto reconoce una estructura institucional
más amplia de apoyo a los y las trabajadores/as. Ningún
entrevistado o entrevistada mencionó la necesidad u
opción de toma de licencias por tarea de cuidado a la
hora de buscar un apoyo institucional, sino que se
sostiene en la buena relación con la gestión institucional
más próxima.
Las instituciones u organizaciones donde se desempeña
el trabajo remunerado pueden realizar acciones o
construir espacios donde se acompañen las trayectorias
laborales-personales de los y las agentes que
desempeñan sus tareas, reconociendo de esta manera el
impacto de ambas esferas de la vida entre sí. Las
instituciones u organizaciones donde se desempeña el
trabajo remunerado no solo regulan las condiciones
formales de empleo, sino que también pueden
implementar acciones concretas y generar espacios
específicos para acompañar de manera activa la
articulación entre la vida laboral y la vida personal de los
y las agentes, reconociendo que lo que ocurre en una de
esas esferas impacta directamente sobre la otra. En este
sentido, espacios como los lactarios o los espacios de
cuidado para niños/as en las instituciones laborales
aminoran la carga mental y económica de los
trabajadores/as. En el instrumento de relevamiento, la
mayoría de las mujeres y de los varones reconocen la
existencia de espacios y herramientas para tal fin en el
Hospital San Roque.
Por otra parte, se destaca que quienes se autoperciben
con una identidad no binaria13 declaran no reconocer que
haya un espacio de acompañamiento para sus tareas de
cuidado desde el trabajo.
Un ítem fundamental para considerar sobre el manejo
efectivo de los tiempos de trabajo y cuidado tiene que
ver con la disponibilidad y gestión de las licencias
utilizables. En el instrumento de relevamiento y encuesta
que analizado en este apartado, existen varios ítems
relacionados con las licencias que solicita (o no) el
personal para poder abocarse a las tareas de cuidado. En
todos los casos, son en su mayoría mujeres quienes
solicitan dichas licencias en el hospital (Gráfico 4).
Este dato quizás sea uno de los más relevantes a la hora
de evaluar la existencia de la brecha de género. El
personal que presta servicios para el Ministerio de Salud
de la provincia de Buenos Aires, ya sea de la Ley 10.430 o
10.471, tiene una serie de descuentos en la percepción de
sus haberes en relación con las novedades que existan
mensualmente en su desempeño, Por “novedades”, se
entiende todas aquellas eventualidades que pueda tener
un/a trabajador/a que impidan que concurra a su espacio
de trabajo: artículos personales (Ley 10.430, art. 51),
licencias de todo tipo, ausentes, vacaciones, paro, etc.
Cuando una persona concurre a más de dos “novedades”
al mes, comienzan a descontar algunos incentivos
salariales o incluso el propio salario. En principio, pierde
la percepción del SAMO14, luego el plus profesional, y así
sucesivamente. Es en este eje donde una diferencia en la
necesidad de atención de familiares o personas a cargo
comienza a dar cuenta del impacto diferencial y desigual
en la percepción de haberes y, por lo tanto, en la realidad
económica entre mujeres y varones.
DESIGUALDADES POR INGRESO Y
BRECHA SALARIAL
Feminización histórica sostenida
Sobre la base de los datos analizados del relevamiento
de personal, aparece una característica que sirve parte
de los argumentos de esta investigación. La histórica
feminización de las tareas de cuidado, tanto en el ámbito
doméstico como en el institucional, se refleja en el sector
de la salud, donde estas labores son realizadas
mayoritariamente por mujeres que conforman, así, la
mayor parte de la fuerza laboral. Esta premisa histórica,
sumada a la inserción sostenida de las mujeres en
profesiones y áreas de la salud, se corresponde con las
curvas etarias del personal del hospital.
En base a los datos acerca del número y porcentaje de
mujeres y hombres en la institución por grupos etarios
(18-30 años; 31-45 años; 46-60 años; más de 60 años),
se distingue una tendencia a la feminización de manera
consistente a través de todas las cohortes de edad. Es
decir, la feminización en la fuerza de trabajo de la salud
se sostiene como una constante establecida de la fuerza
laboral del hospital.
Respecto a las condiciones de contratación, entre
contrataciones permanentes, temporales, interinas, por
concurrencia y por beca, en todos los casos la
distribución de género se sostiene aproximadamente
con dos mujeres por cada varón trabajador en el hospital.
Esto señala que, por régimen de contratación, hay una
inclinación de género femenino en la plantilla de
personal de la institución.
En la investigación se distingue la práctica preeminencia
de las mujeres en número, por mayoría de
especialidades, en cada régimen de contratación. Por
otra parte, se constata que los niveles de formación por
género (de acuerdo tanto con el relevamiento como con
la encuesta) dan cuenta de los niveles educativos más
altos alcanzados proporcionalmente por las mujeres en
la institución. Sin embargo, ni el número histórico y
presente, ni los niveles formativos, ni la evidente
feminización de la profesión son un peso suficiente como
para que las dinámicas sistémicas repliquen las barreras
que llevan a no acceder a ciertas posiciones. Al analizar
las cifras, encontramos que las mujeres ocupan solo el
40% de los cargos de jefatura y subjefatura, aunque
constituyen el 60% de los puestos directivos. Esta
situación destaca que las barreras a la igualdad no
siempre son evidentes, incluso en campos dominados
numéricamente por mujeres, y siguen limitando
significativamente el avance profesional de las mujeres y
personas de diversas identidades de género15.
BRECHAS SALARIALES
En las encuestas (Gráficos 5 y 6), las mujeres declaran en
líneas generales ganar más que los varones, al menos en
proporciones generales entre personas encuestadas por
género. Acerca de los ingresos declarados por los
hombres, que el 72% declare ganar entre $250.000 y
$500.000 para marzo de 2024 supone que dicho ingreso
no supera los ingresos de la línea de pobreza para un
hogar (de acuerdo con la canasta básica del INDEC para
ese período). Por otro lado, esto parece suplirse con
condiciones altas de pluriempleo entre los hombres (un
71% de los encuestados declara tener otro ingreso). Es
fundamental señalar que en estos casos un 60% de los
varones de la encuesta no son el principal sostén de sus
hogares.
Para el caso de las mujeres, dos de cada tres de ellas son
el principal ingreso económico en sus hogares. De
acuerdo con las encuestadas, los ingresos son
relativamente superiores a los de sus pares varones,
motivo por el cual probablemente también disminuye
porcentualmente el número de ellas que sostiene otro
empleo además del hospital. Tres de cada cinco de ellas
sostienen un segundo empleo. En el caso de las personas
no binarias, sus ingresos declarados se establecen en la
franja intermedia de la encuesta, además de que
declaran tener otros trabajos
Las diferencias de ingresos entre géneros, además de
las cargas de pluriactividad, dan cuenta de que en
estas condiciones los hombres pueden estar
enfrentando más presión para buscar ingresos
adicionales. Las mujeres tienen una tasa menor de
pluriempleo, lo que puede deberse tanto a que sus
ingresos del hospital son suficientes para sus
necesidades, como a que las responsabilidades del
hogar limitan su capacidad de horas disponibles para
buscar empleos adicionales.
Se revelan varias capas de desigualdad de ingresos que
no solo son producto de diferencias directas en salarios,
sino también de estructuras laborales y expectativas de
género que afectan las oportunidades y necesidades
económicas de hombres y mujeres de manera diferencial.
Las brechas económicas no solo tienen que ver con los
niveles de ingresos, sino también con las interrupciones
en la carrera, los efectos sobre las cargas de cuidado
(como las licencias solicitadas para ello mencionadas), la
segregación vertical que libra techos de cristal
imperceptibles, la doble y triple jornada que enfrentan
muchas trabajadoras, entre otros motivos.
Salud Publica 2026 Feb; 5
Artículo original AO
SALUD
REVISTA DEL MINISTERIO DE SALUD DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES
Cn
CONCLUSIONES
Esta investigación recorre tres grandes ejes de análisis de
acuerdo con la premisa crítica de la gestión de la fuerza
laboral desde perspectivas de género en relación con el
trabajo: desigualdades por segregación, conciliación entre
trabajo productivo y reproductivo, desigualdades por
ingreso y brecha salarial.
Al respecto, se resalta que la distribución de géneros en
diferentes roles dentro del hospital destaca una prevalencia
de estereotipos de género, que aún en los campos
profesionales y técnicos, mantiene a las mujeres en una
mayoría significativa. Es crucial desarrollar políticas que
promuevan una distribución más equitativa de los roles y
que desafíen los estereotipos de género que limitan las
oportunidades de todos/as los trabajadores y las
trabajadoras. La falta de representación femenina en los
puestos de alta jerarquía demuestra la persistencia de
barreras estructurales que impiden a las mujeres acceder a
posiciones de liderazgo. Se evidencia la necesidad de más
estrategias específicas para asegurar un acceso equitativo
a los roles de liderazgo, como mayor transparencia hacia la
equidad en los procesos de selección y ascenso, políticas
afirmativas de cuotas y paridad de género en jefaturas y
subjefaturas, sensibilización sobre sesgos de género en los
procesos de promoción, auditorías de equidad salarial y la
promoción de políticas de conciliación de las tareas de
cuidado.
Sobre esto último, la diferencia en la gestión del trabajo
remunerado y las responsabilidades de cuidado entre
géneros subraya la necesidad de políticas de apoyo que
reconozcan y compensen adecuadamente la labor
reproductiva, especialmente para las mujeres. A pesar del
reconocimiento de la necesidad de apoyo institucional para
la conciliación entre el trabajo y el cuidado, la práctica real
muestra algunas falencias sistémicas que afectan
principalmente a las mujeres. Fortalecer el soporte
institucional para la conciliación de la vida laboral y familiar,
puede reducir las tensiones y mejorar la productividad y
bienestar de los trabajadores y las trabajadoras.
La continuidad de la feminización en el sector salud refleja
desafíos persistentes que requieren intervenciones
específicas para equilibrar las dinámicas de género dentro
de la fuerza laboral. En este caso, no se evidencian brechas
salariales en términos de ingreso económico por el trabajo
en el hospital, pero se distingue la sobrecarga de trabajos
múltiples para los hombres. A la par de la feminización del
campo de la salud, se connota una pauperización de los
ingresos que tiene un impacto directo en las trayectorias
vitales de las personas.
Este estudio permitió evaluar las condiciones actuales de la
fuerza laboral en el Hospital San Roque de Gonnet, así
como las políticas institucionales tendientes a erradicar y
prevenir la violencia laboral y por razones de género en el
equipo de salud, aportando conocimientos que facilitan la
revisión y modificaciones necesarias para lograr dichos
objetivos. En un contexto de retracción de derechos
laborales y civiles, parece fundamental el fortalecimiento
de las instancias intermedias del Estado provincial como
garante de derechos. Con ello, cobra relevancia el aporte de
conocimientos aplicables al planteamiento de políticas que
inciden en la gestión de la fuerza laboral en un entorno de
equidad (12).
A partir de estos y otros resultados obtenidos, quedan
pendientes líneas de indagación abiertas. Una de ellas es la
necesidad de abordar en profundidad las violencias por
razones de género en el ámbito hospitalario, tanto en sus
formas estructurales como en las dinámicas cotidianas que
afectan la trayectoria laboral del personal. Del mismo
modo, se vuelve relevante investigar el alcance de las
políticas institucionales destinadas a promover la equidad
de género. En particular, resulta fundamental conocer,
cualitativamente y en profundidad, las percepciones de las
trabajadoras sobre los espacios de cuidado, así como
examinar críticamente las licencias por cuidado, no solo en
su existencia formal, sino en su efectividad como
herramienta de conciliación. Finalmente, se plantea como
eje prioritario evaluar de qué manera algunas políticas
conciliatorias terminan por reforzar la carga femenina en el
trabajo reproductivo y cómo promover prácticas de
corresponsabilidad que contribuyan a una transformación
real en la organización del trabajo.
Salud Publica 2026 Feb; 5
Artículo original AO
SALUD
REVISTA DEL MINISTERIO DE SALUD DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES
Cómo citar este artículo:
Gaona M, Agüero Yañez ME, Lasarte ME, Brividoro L. Análisis de la equidad de género en la gestión de la fuerza laboral en el hospital San
Roque de Gonnet. Salud Publica [Internet]. 2026 Feb [fecha de consulta]; 5. Disponible en: URL del artículo.
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RB
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